當全部新聞媒體都是在如火如荼的探討傳統產業怎樣被互聯網技術顛復，大家有借口堅信，招騁領域是下一個。互聯網技術的實質是解決中間商，配對雙方，一邊是大量的提供，高效率配對此外一邊大量的要求，因此 電子商務讓世界沒有難做的買賣。殊不知招騁領域很讓人難以置信，一方面公司人力成本逐漸上升、適合的人更加難招，此外一方面一批批的應聘者又應聘求職無果。

從世界各國自主創新公司的實踐活動能夠 見到，依靠大數據技術，尤其是互聯網的方便快捷，能完成人肉式的侯選人積極檢索、創建優秀人才水塘，更準確的配對顧主和侯選人，將能完成讓世界沒有難招騁的優秀人才，沒有難找的工作中。

最先，招騁領域是一個傳統式得掉渣的領域。

1. 陳規的方式：

不論是51job等傳統式招聘平臺或是她們的干爸Monster，實質或是20年前Monster創立情況下的方式，即報刊招騁版塊的網上版，細分化行業的五八同城(或Craigslist)，因而從遺傳基因而言，她們壓根并不是互聯網公司，僅僅一個披上互聯網技術皮的互聯網媒體，或是是網址加人力的全自動商品。從招騁結果看來，伴隨著招騁信息化時代、應聘者的盲目跟風海投，大量的個人簡歷某種意義上針對顧主而言，早已變為壓力，一封封的垃圾短信，沒法從這當中挑選出適合的人。

2.傳統的人群：

對比業務部或產品研發，絕大多數企業的HR是相對性單純的人群，這也是由其內部適用單位的影響力影響的。一方面HR被招工難摧殘，一方面她們也擔憂新模式沒法見效而產生風險性，因而許多HR寧可挑選去三大招聘平臺推廣沒法預期目標的廣告宣傳，寧可親睞成本增加，但按結果付錢很安全的獵頭公司。從此外一個視角，HR試著新模式的怯懦是來源于KPI的考核指標未制訂，ROI難考量，這也是大數據技術可以起到的室內空間。

次之，看一下海外的招騁領域在出現哪些?

轉型，是這幾年全世界招騁領域革新的關鍵字，尤其是依靠大數據技術，提高招騁精確性和工作效率提高。從UnderCoverRecruiter的一篇文章(TOP 30 SOCIALRECRUITING TOOLS)及其Crunchbase的自主創業公司融資數據信息還可以見到，海外上年受歡迎的新起招騁公司(去除Linkedin、Glassdoor等已取得成功認證的方式)，有近1/3是優秀人才關聯管理方法;有1/4是優秀人才檢索類，即依靠互聯網大數據積極發掘潛在性侯選人;有1/5是優秀人才挑選的自主創新，尤其是依靠大數據技術的Pre-Assesment和招聘面試，還有1/5是垂直領域特別是在技術專業職位招聘。

1. 每個人都是小獵人—人才推薦

招騁方式的演變，總體目標是完成人力成本的減少，而且全方位掌握侯選人，以挑到最好的人，因而方式從傳統的的垂釣方式(股票短線，一次性)，演化為養魚方式(中長線)，提早把潛在性侯選人引進到漁塘，用CRM的方法維持、挑選和管理方法，最后完成優秀人才的未需先求、即需即求。

可是招騁單位是一個重短期內業績考核為主導的單位，因而相對性長久的優秀人才關聯管理方法應當和短時間的職位招聘融合在一起，這最好是的契合點便是人才推薦，在許多知名企業，員工強烈推薦已變成 招騁的最主要是方式，每一個員工變作為小獵人。以騰訊官方、百度搜索那樣的互聯網公司為例子，有超出40%的招騁來自員工強烈推薦?；ヂ摼W技術化能夠 讓人才推薦利潤最大化，一是眾包平臺核心理念的運用;二是游戲化紀錄的搭建;三是垂直化產生的方便快捷，這三個點只有借助互聯網技術自然環境或是大數據技術才能夠完成人才推薦的關鍵取決于讓掌握企業的人，強烈推薦合適企業的人，Jobvite、Zao等公司全是這一類企業的意味著，中國也是有人人獵頭那樣的自主創新，但人人獵頭選用大家強烈推薦，隨意一個人都能夠強烈推薦一個侯選人給他們壓根不了解的企業，品質難以確保;并且人人獵頭的用戶也以中低檔公司為主導，對事后人的誘惑力比較有限。

2. 真實姓名找人的招騁版—優秀人才檢索

處于被動應聘者是招聘市場上最火熱的一批人，伴隨著社交媒體的盛行，每一個潛在性事后人到網絡上的印痕愈來愈多，依靠數據爬取積極發掘社交媒體和領域垂直行業，便變成 簡易而立即的方法。

我與許多HR溝通交流，她們都嗤之以鼻互聯網大數據只是是個定義，在網上乃至廣為流傳一個搞笑段子：“Big dataislike teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to doit,everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they aredoingit.”

殊不知在世界創新性的核心美國硅谷，互聯網大數據在聘請的運用，卻真真切切的產生，Gild、 Dice、 HiringSolved是這一類公司的意味著，她們關鍵檢索的目標以技術專業優秀人才為主導，這一與美國硅谷高度重視技術性職位招聘，且程序編寫等Hard Skills可考量有關系。Gild的關鍵隊伍由一群生物學家和頂級程序猿構成，她們從Github、Google Code等服務平臺抓取、剖析每一個Profile的情形和語言表達，點評每個語言表達和招式的整體實力，讓個人簡歷不會再反復。

AD：強烈推薦大伙兒一個超出十五萬HR關心的人力資源管理微信號碼GHRlib,合適HR及企業管理人員關心。技術專業溝通交流請關心GHR咨詢顧問個人微信GHRvips。

3. 個人簡歷已死--優秀人才的預挑選(Pre-Assessment)

大家常常講，招聘者60%的時間耗費在壓根不宜的侯選人上，例如10個侯選人來招聘面試，6個侯選人見第一眼就不愿聊了，但出自于重視還得再次。這主要是因為大家靠篩個人簡歷來邀請招聘面試，而個人簡歷難以呈現侯選人整體實力，超出70%之上的個人簡歷乃至有顯擺的成份，因而許多技術專業新聞媒體都是在探討Resume isdead.

英國因為人工成本很高，十分重視效果的提高，發生了Interviewstreet、HireArt那樣的服務平臺，協助招聘者在邀請侯選人前，讓她們線上進行一套技術性挑戰，或是與崗位有關的每日任務，HireArt是Y-Combinator卵化的公司，發展趨勢快速，不上一年已經有eBay、思科交換機、Airbnb等顧客。

預挑選等同于個人簡歷的增強版，能協助公司在應聘前挑出來更合適職位的侯選人。因為要進行預測分析試而資金投入時間，侯選人對顧主的Commitment也會更強。

下一步，一起來看看中國招騁領域革新的發生點：一個引進，一個解決，三大神器