行為面試，也稱個人行為事情采訪，它是一種區分效度較高的招聘面試技術性。但在許多 情況下，因為求職者剛進到招聘面試這一獨特情景，或情緒焦慮不安，或表述不夠，或了解誤差，從其最開始的回應中，招聘者搜集到的信息內容是很比較有限的，難以對其工作能力、素養作出精確分辨；并且，因為求職者通常帶上明顯的應聘求職動因，她們解答問題時通常會很趨向于展現本身最突顯、最出色的層面，而有心或不經意地掩藏不夠或缺點，所給予的信息內容經常會出現夸大其詞、模棱兩可、虛構的印痕，招聘者也沒法憑著這種看起來“極致”的直接證據來作出對求職者工作能力、素養的毫無疑問分辨。

在招聘面試時間比較有限的狀況下，怎樣對求職者的素養與工作能力作出相對性精確的分辨呢？這就必須招聘者合理地施展詢問的“檢測棒”，獲得大量重要信息內容并對存有疑惑或不確定性的狀況發現實情。那麼，實際該何時詢問，又該以哪些方法詢問呢？

什么時候詢問：掌握五項原則

詢問要掌握好狀況，不適當的詢問不但會浪費時間，錯過良好的機會哦！，并且有時候乃至會造成求職者的抵觸與不配合，最后達不了詢問的目地。依據很多年優秀人才優選工作經驗，小編覺得在發生下列五種狀況時，必須取出你的詢問“檢測棒”。

1、當招聘者不清楚求職者在事情中的實際人物角色時必須詢問

行為面試必須掌握求職者自己真實經歷的事情，必須求職者向招聘者敘述其自己在事情全過程中所作出的對事情狀況發展趨勢有影響的一些個人行為。常常碰到的狀況是，求職者對自身在事兒中飾演的人物角色描述不確立，多會兒應用“大家”、“大伙兒”、“每一個人”等詞。

例如，在一次招聘面試中，招聘者問：“請敘述在某一新項目中由于捕獲了轉變的市場信息，立即調節明確計劃方案而追回虧損的一次印象深刻的歷經?！鼻舐氄呋貞骸斑€記得××年上半年度的情況下，我們在積極主動科技攻關一個路橋區新項目，都跟了好長時間，但忽然從一些方式傳出信息說成我國管控在這里一類新項目上面有一定的轉變，不利大家現階段的新項目進行，因此，大家快速開展了綜合分析，并堅決地放棄了那一個新項目。之后多虧沒有再次跟那一個新項目，要不然大家的損害會非常大……”這兒，從求職者的回應中，大家對其在這個新項目中當擔的人物角色是很不清楚的，也不知道在那時候的狀況下他自己所采用的一些實際行動。因而，招聘者開展了詢問：“那么一個大新項目中，大家這一精英團隊有幾個一起來參加這一新項目？你一直在這一精英團隊中當擔什么角色？到底是誰從哪里獲得這一信息的？關鍵到底是誰作出的舍棄此項目地管理決策？在全部事情的全過程中，對事兒發展趨勢起主導作用的哪一個點是由你最先明確提出來的……”根據詢問發覺，這人僅僅參加新項目的一個主手，獲得信息的人也并不是他，在剖析后作出舍棄管理決策的人是工程項目經理而不是他。那樣來看，依據其以前所敘述的，及其融合詢問掌握到的信息內容，招聘者能夠分辨他并不具有解決忽然轉變的管理能力。

因此 ，碰到這類狀況時，招聘者要去研究在事情中求職者自我表現出的確立的個人行為，他飾演什么角色，對事兒的發展趨勢是不是具有了關鍵性功效，這些，不然就獲得不上其所具備的一些工作能力的直接證據，就沒法預知未來在相近的情景中，其所會出現的主要表現。

2、當招聘者不清楚求職者個人行為的目標時必須詢問

求職者各具特性，每一個人都很不一樣，而行為面試能夠讓評委了解到每一個人的不一樣歷經，得到更人性化的私人信息。在招聘面試全過程中，求職者敘述其歷經的事情時，經常會牽涉到有關的人與目標，有時候這種目標不很確立，例如求職者說“我向大伙兒求教……”，“她們也是勤奮危害我的觀點……”，“根據溝通交流，我解決了這一分歧……”，那樣的敘述看起來十分含糊，講的是大多數人都一般會出現的慣常方式，沒有呈現其比較與眾不同的個人優點。這時候，招聘者必須根據詢問來確立其個人行為的目標。一是為了更好地確認其所敘述事兒的真實有效，二是為了更好地獲得更加細膩、實際的信息內容來把握住求職者的個性特征。