南京市市中級人民法院 南京勞動爭議仲裁聯合會關于加班工資糾紛審理的多個適用法律建議

寧中法[2009]213號

關于做好《關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》的指導意見

我市各縣市區法院，各縣市區、南京市高新和新港開發區勞動爭議仲裁聯合會：

南京中級人民法、南京勞動爭議仲裁聯合會協同建立了《關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》，并早已南京中級人民法2009年第21次民事訴訟、行政審判專業委員會、2009年7月16日南京勞動爭議仲裁聯合會審議通過?，F就文檔下發大家，望聯系實際參照執行。執行中遇有新動向新問題，請盡快與發文單位聯絡。

配件：《關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》

一、加班費的投訴時效性與保護期限難題

第一條依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的相關規定，因用人公司亂扣加班費，員工申請仲裁的投訴時效性為一年，自員工了解或應當知道亂扣加班費之日起算，超過一年的，一般不予以維護。但合乎《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二、三款、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十二條、第十三條要求的情況以外。

二、加班費糾紛處理中相關證據評定難題

第二條針對用人公司或職工給予電子考勤表，若有其他證明能夠證明的，還可以評定該電子考勤的效力。員工給予電子器件打卡考勤紀錄，但用人公司有其他證據證明員工未工作或在公司從事做好本職工作不相干的其他活動，可對有關一部分時間段的考勤表不予采信。

第三條勞動爭議仲裁聯合會、法院應謹慎核查直接證據，對沒經員工自己簽字的考勤統計表、工資條等證據，需要結合其他直接證據一并核查。如職工監事、企業工會對有效證據具體內容進行核對的，勞動爭議仲裁聯合會、法院可酌情考慮對有效證據進行認定。

第四條針對員工主張的加班時間等具有顯著不科學現像，但用人公司因考勤管理制度不完善而造成舉證不能時，勞務糾紛仲載聯合會、法院應增加協商幅度。如職工的闡述顯著不科學或鄭人買履，勞務糾紛仲載聯合會、法院能夠預測性對職工的認為不予以采取。針對用人公司質證的沒經員工簽名承認的考勤表、工資發放表等證據，若有其他有效證據證明，則不適合簡易否認該考勤表、工資發放表等證據的證明力。

第五條用人公司具體付款薪水未明確區別正常工作時間工資和加班費，但用人公司有證據證明已收取的工資包含正常工作時間工資和加班費的，能夠評定用人公司已收取的工資包含加班費，但折合后正常工作時間薪水小于本地最低工資規定、計時工資里的勞動定額顯著不科學的除外。

三、加班費的計算基數難題

第六條用人公司與勞動者承諾加班費的計算基數的，以其承諾，但是該合同約定的數量不能低于本地最低工資規定。假如勞動合同書未約定加班費的計算基數，僅約定了員工薪水不少于用人公司所在城市最低工資規定，并且團體勞動合同書也沒有約定或沒有團體勞動合同書，則理應按照員工前十二個月平均工資計算，在其中員工具體上班時間不滿意十二個月的按照實際月平均工資計算，但不得低于用人公司所在城市最低工資規定。

第七條員工加班工資計算數量為正常工作時間薪水。用人公司與勞動者承諾獎勵金、補貼、補貼等新項目不屬正常工作時間的工資，以其承諾，但合同約定的正常工作時間薪水小于本地最低工資規定的除外。

第八條如雙方對加班加點基數無承諾，則非分月放發的一次性獎金、補貼等收益不適合納入測算加班費的基數。

第九條用人公司已付款一定的加班費，僅僅在加班費的計算基數等多個方面彼此存有異議的，員工僅以此為由規定付款解除勞動關系經濟補償的，一般不予支持。

四、加班費計算方法難題

第十條在雙方勞務報酬明細、辭職明細等相關資料上承諾已結清加班費，目前已具體結算，可判定彼此間對加班費已無異議。員工覺得加班費付款不夠的，依規應當由員工對加班費付款不夠擔負證明責任。

如員工單方出示某時間段全部勞務報酬已結清，將在辭職時單方出示相關費用均還清的承諾，除非你有證據證明用人公司應付款而的確未付款加班費，不然，對員工有關加班費的主張，不予支持。

在雙方勞務報酬明細、辭職明細等相關資料上承諾還清費用帶有實際項目明細，但是不包含加班費，或是雙方對承諾有分歧（如約定了已結清經濟補償等），但確實有證據證明未付款加班加點資的，可實現員工有關加班費的主張。

雙方約定還清某時間段費用或辭職時所有花費未劃分實際項目明細，則一般應當由員工對未付款加班費擔負證明責任。

第十一條用人公司每星期最少確保員工休息一天，每星期工作中數量不得超過40鐘頭。假如用人公司安排員工一周工作中6天，一天工作6小時，可以不用評定休息日加班；如員工一周作業7天，一天工作6鐘頭，能夠評定休息日加班加點1天，按200%測算6鐘頭加班費；如員工一周工作中6天，一天工作7鐘頭，則可以酌情考慮評定休息日加班，按200%測算2個小時延遲加班費。

第十二條如用人公司與勞動者在工作合同中約定每星期6天工時制度和對應的工資待遇，且按法定工作時間測算該工資待遇高于本地最低工資規定，目前已實際履行的，能夠評定用人公司已付了休息天一倍薪水。[page]

第十三條如雙方約定每個月付款薪水其中包含加班費，且員工已具體領到了這一部分金額不等的酬勞，勞動爭議仲裁聯合會、法院可酌情考慮評定用人公司已付款對應的加班費。

五、特殊崗位的加班費難題

第十四條針對推行計時工資或底薪加提成工資管理制度的，能夠評定法定工作時間以外薪水已付款一倍。當在法定工作時間以外完成工作成效，用人公司已按法定工作時間里的價格或抽成規范付了1.5倍、2倍或3倍薪水或抽成，可以看作用人公司預付了延遲、休息天或國家法定假日的加班費。

第十五條 對獨特崗位，如睡班等，勞動爭議仲裁聯合會、法院可酌情考慮扣減生理學所必須的科學合理的休息日，但扣減最長時間不適合超出8h。針對連續運行6個小時以上，依據崗位性質，員工可以暫時離開工作崗位的，可酌情考慮扣減對應的用餐時間。彼此有合同約定的，以其承諾。

第十六條針對和企業承諾比較高年薪制的公司高管人員、高端專業技術人員等，及其無法用標準工時考量上班時間、勞務報酬而與單位承諾推行比較高年薪制的員工，其認為加班費的，一般不予支持。

第十七條針對工作強度大，但勞動效率顯著與上班時間顯著不一致的，或是長時間處于等候情況，等候期間有歇息場地可以休息，徹底定性為上班時間顯著不合理，用人公司與勞動者能夠承諾對上班時間進行一定的換算。如果沒有合同約定的，勞動爭議仲裁聯合會、法院能夠酌情考慮換算。

第十八條 具備固定不動假期的各級各類學校和其他教育培訓機構還可以在法律的規定有效范圍之內，和非主要從事教學工作的員工承諾將假期（休息天與法律規定節假日除外）做為員工在非假期期內休息日加班的輪休，但每星期輪休較多不得超過一天。

第十九條針對能夠推行綜合計算工時工時制度和不定時工作制的用人公司，假如未依法處理綜合計算工時與不定期工時工時制度的審批手續，依然理應視作推行標準工時工時制度，但勞動爭議仲裁聯合會、法院在裁定糾紛案件的時候可以充分考慮下列要素，有效測算加班費：

1、員工的崗位確具備綜合計算工時或不定期工時工時制度的特征；

2、根據規范工時計算加班費等具有一定的不合理性；

3、上班時間沒法依據標準工時來計算；

4、其上級部門或主管部門已辦理了相對應職位、技術工種的綜合計算工時或不定期工時工時制度的審批手續。

第二十條以下情形中，職工規定用人公司付款加班費的，不予支持：

（1） 因用人公司消防安全、安全性、休息日等都需要出任企業臨時性分配或制度安排的與勞動者做好本職工作不相干的值勤；

（2） 用人公司安排職工從業與其說做好本職工作相關的暫時性值勤每日任務，但值勤期內可以休息的。

但以上情況中，員工有權要求用人公司依照管理制度、集體合同、勞動合同書或國際慣例等付款相對應工資待遇。

六、其他難題

第二十一條 本建議供我市二級人民法院、勞動爭議仲裁聯合會案件審理勞動爭議案件參照執行。如本建議與相關法律法規以級上級法院的有關規定不一致的，以相關法律法規以級上級法院的有關規定為標準。

第二十二條 本建議由市中級人民法院、市勞動爭議仲裁聯合會一同負責解釋。

第二十三條 本建議自發布之日起實施。實施后受理的訴訟與一審案子可用本建議。

2009年9月30日