加班費異議一直是勞動爭議案件中一種最主要的案件類型，依據統計分析，在實踐中有80%的勞動爭議案件均牽涉到加班費異議，因而，正確認識加班工資計算數量是解決該類案子的重要。司法實踐中一般將職工薪酬做為加班工資計算數量，依照勞社部的描述，“勞動合同法里的“薪水”指的是用人公司根據國家相關要求或工作合同約定，以貨幣形式直接支付給本公司職工的勞務報酬，一般包括計時工資、計時工資、獎勵金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及其情況下付款薪水等?！靶剿笔菃T工勞動所得的重要構成部分。職工的下列勞動所得不屬薪水范疇：1企業付給員工本人的社會保險福利花費，如殯葬慰問金救濟費、經濟困難補助金、計劃生育政策補貼等；2勞動防護層面費用，如用人公司付給員工工作服、解毒藥、清涼飲品費用等；3按照規定未干預職工薪酬的各類勞務報酬及其它勞動所得，如我國按照相關規定發放造就成果獎、我國星光獎、自然科學獎、科技進步進步獎、意見和建議和技術改進獎、中華技能大獎等，及其稿酬、講課費、翻譯費等?！倍钲谑泄べY支付條例出臺后，又明文規定加班加點基數數量為基本工資，而對基本工資的認知，在實踐中一般不容易掌握，例如福利費明文規定不屬基本工資，可是福利費怎樣看待，規范怎樣從未有過確立表述，造成有一些用人公司將勞務報酬中絕大多數歸于福利費做到降低要求薪水從而減少加班費的效果，也產生了很多的爭議。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第二十三條要求，員工加班工資計算數量為勞動合同約定的正常工作時間薪水。勞動合同約定的正常工作時間薪水，不能低于市人民政府發布的經濟特區最低工資規定。這兒的正常工作時間薪水怎樣看待？在實踐中《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》參考了《廣東省工資支付條例》的相關規定，《廣東省工資支付條例》第八條要求，用人公司與勞動者必須在勞動合同書中依規承諾正常工作時間薪水，合同約定的薪水不能低于所在城市政府部門發布的年度最低工資規定。第二十條要求，用人公司分配員工加班加點或是延長工作時間，理應按照下列規范付款員工加班加點或是延長工作時間的工資報酬：一工作中日分配員工延長工作時間的，付款不少于員工自己日或是鐘頭正常工作時間的工資百分之一百五十的工資報酬；二歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于員工自己日或是鐘頭正常工作時間的工資百分之二百的工資報酬；三法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于員工自己日或是鐘頭正常工作時間的工資百分之三百的工資報酬。以上條文確定了加班工資計算數量為“正常工作時間薪水”，并非勞動法規定的“薪水”。在實踐中用人公司付給職工的獎勵金、補貼、補助是否為“正常工作時間薪水”呢？《廣東省工資支付條例》展開了表述，正常工作時間薪水，就是指勞動者在法定工作時間內帶來了正常勞動，用人公司依規理應收取的勞務報酬。正常工作時間薪水不包含下列各項：1.延長工作時間薪水；2.中班、晚班、持續高溫、超低溫、礦井、有毒有害物質等其它辦公環境、情況下的補貼；3.法律法規、法規及國家規定員工福利工資待遇等?！稄V東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》也是進一步展開了確立，員工加班工資計算數量為正常工作時間薪水。用人公司與勞動者承諾獎勵金、補貼、補貼等新項目不屬正常工作時間的工資，以其承諾。

不難想象，將來用人公司與勞動者合同約定的“正常工作時間薪水”可能也不會高，甚至是就會直接相當于深圳最低工資規范，那樣，用人公司即達到合理合法避開高加班費成本付款，員工也將不能隨意地追償加班費了，勞務糾紛總數必然大幅降低，不清楚勞資雙方是不是因而可以和睦呢？