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        薪酬福利管理作為人力資源管理的重要內容

        2022-01-10 18:05

        薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,一直受到社會的廣泛關注,不僅因為它與員工的切身利益密切相關,還因為它直接影響著企業的成敗。由于企業各部門各有不同,薪酬模式應符合企業自身的發展要求,現代化發展應促進企業薪酬管理的創新。在管理實踐中,良好的薪酬福利管理可以促進薪酬模式設計的有效性,提高企業的核心競爭力。

        薪酬福利管理作為人力資源管理的重要內容

        如何設計一個完整的薪酬福利管理有哪些步驟和具體措施?

        一、確定職級等。

        首先要確定公司是否有職級等,在沒有系統有效的職級等時,我們可以用兩種方法來確定。

        a.正作,做好崗位價值評估。

        b.拍頭定。在創業企業和轉型企業,沒有或者職級不穩定的時候,拍頭是合理的。

        二、啟動外部市場調研。

        建議不要同時進行外部市場調研和前期職級。

        由于職責、定位和決策都有可能發生變化,此時,同時也會出現外部調查數據無法使用的尷尬局面。

        這里還要提醒大家:一般咨詢公司提供的生產周期一般為20-30天,最好提前3個月購買薪酬研究報告;如果沒有預算,人力資源應做好數據收集,收集時間至少為2-3個月;收集工訪談、面試員工訪談、在線搜索和朋友圈等。

        三、任職資格。

        沒有資格也可以做,只是先做等級工資表,等級職位先做好。然后宣傳和實施工資管理措施,其重要的動態工資加薪方法,有員工晉升加薪——即工資調整。這也為下一次資格調整奠定了基礎。在經驗方面,在宣傳和實施之前,領導、部門經理和員工將迫切要求人力資源推出資格。因為除了績效加薪外,還有能力提高工資,即建立工作資格,以促進人力資源的下一步。

        四、績效。

        這里有一個問題:有的公司實行績效管理,有的公司沒有。對策是:

        a.沒有績效-預留績效工資。

        即使不考核,也要保留20-30%的績效工資。沒有績效管理的時候給大家發,但是一定要告訴員工這部分的來源是績效,但是還沒有啟用。當我們使用它時,不要驚慌??冃Ч芾淼某踔允钦顬橹鳎摷顬檩o。不是扣錢,而是找關鍵核心人才;能找到在高績效目標下把自己逼成核心人才的人。

        b.有績效-直接應用。

        公司實行績效工資,也在一定程度上進行績效管理。此時,結合當前績效管理方法和績效管理浮動工資的比例,可以直接應用。我們可以看到,在做整個薪酬時,等級和外部薪酬研究是兩條腿。通過等級和外部研究,最終與績效掛鉤,可以引入一個完整的薪酬管理方案。

        彈性福利平臺專業設計完整的薪酬管理方法,提供優質的企業薪酬管理服務。


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