現階段的勞動力實踐活動中，在簽署無固定期限勞動合同書層面發生的難題關鍵有二種：一是用人公司自勞動力之日起滿一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書的，最后造成 “視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同書”;二是在理應依照《勞動合同法》第14條第2款要求的三種應簽署無固定期限勞動合同書的情況下，因為用人公司工作中疏忽，在員工未明確提出簽署固定不動限期勞動合同書的情況下，簽署了固定不動限期勞動合同書且早已具體執行。在這里二種狀況下，其賠償為：

對第一種情況，《勞動合同法實施條例》第7條要求：“用人公司自勞動力之日起滿一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，自勞動力之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日理應按照《勞動合同法》第82條的要求向員工每月付款二倍的薪水，并視作自勞動力之日起滿一年的當日早已與員工簽訂無固定期限勞動合同書，理應馬上與員工補訂書面形式勞動合同書?！?/p>

依據這一要求，一旦發生用人公司超出一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書的情況，就視作滿一年的當日早已與員工簽訂無固定期限勞動合同書，并應當付款前11個月的雙倍工資，且馬上補訂書面形式勞動合同書。這般時用人公司仍不與員工補訂書面形式勞動合同書或不賠償前11個月的雙倍工資，員工能夠向社會保障行政機關舉報，社會保障行政機關應依據《勞動法》第98條之要求，勒令用人公司糾正，對員工導致危害的，理應擔負承擔責任。

在第二種情況下，用人公司要是沒有直接證據證實是由員工明確提出簽訂固定不動限期勞動合同書的，則可用《勞動合同法》第82條2款要求：“用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水?！?/p>

但第82條2款沒有明確二倍薪水的付款限期，小編覺得，從為維護員工的合法權利的視角考慮，這一限期，需從彼此應簽無固定期限勞動合同書時起，直到彼此將工作合同期限變動為無固定期限時止。