■案件回看

2012年5月15日，陳某上崗于廣州某服裝行業公司上班，出任企業銷售經理，彼此簽署了歷時3年勞動合同書。因為年底高峰期，從2012年10月份逐漸，企業數次分配陳某每天加班梳理銷售工作計劃，布署各大節日銷售業務分配。幾個月的出來，身心疲憊的陳某要求公司使其按照實際加班時間調休。因為人員緊缺，企業只允許向黃某付款加班工資且不允許分配調休。對于這種問題，應應該怎么辦呢?

■律師說法

廣東省港宏法律事務所鄭賢春侓師、劉彥林律師分析認為，用人公司分配加班的，員工具有二種賠償方法的其中一種：一是加班工資，二是調休。

《勞動法》第四十四條第一款規定，“用人公司分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報酬”。

《勞動法》第四十四條第二款規定，“法定節假日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬”。這款能夠得知，調休配有一個前提條件，就是為了用人公司分配，員工并沒有主導權。

此外，用人公司分配員工法律規定節假日加班的，一定付款不少于的工資百分之三百的工資報酬，而無法調休。

■侓師引導

《勞動法》第四十一條要求：用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每天不能超過一小時;因特殊原因必須延長工作時間的，在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每天不能超過三小時，但每個月不能超過三十六小時。

因而，用人公司在運營過程中，必要時延長工作時間，經員工批準后，員工就延長工作時間之后是挑選調休亦或付款加班費有權利挑選，企業理應重視員工的建議，做為平等主體，彼此能夠協商解決。

為了防止因為操作失誤所導致的法律糾紛，侓師最好在操作過程中，企業應與員工簽署書面協議，確立延長工作時間調休實際條文，確保員工利益與此同時，預防企業的運營風險。