徐某受鄧某雇傭，在其承攬的飯堂工作中，徐某能不能規定發包方付款加班工資呢?

　　2012年10月1日，青島某餐飲管理公司與朱某簽署外包協議，將其承攬的某電子科技公司飯堂的臨時用工和業務流程管理裝包給鄧某。協議書承諾：鄧某自主承擔征募及管理中心必須的鐘點工和臨時用工;餐飲管理公司依據業務外包職位要求工作人員狀況，每個月將業務外包花費統一付款給鄧某，由楊某自主承擔清算招收的鐘點工和零工的薪水，自主經營。具體運營中，鄧某又將其平時實際管理方面交給自身聘請的韓某承擔

　　。2013年3月，韓某受鄧某的分派，根據馬路邊人力資源市場招收了徐某，從業飯堂的晚班3次分餐制工作中。分餐制工作中完畢后，及其大白天的時間，徐某可以隨意分配。徐某的日常事務內容，由韓某承擔，薪水也由韓某從楊某點領到后再轉交到徐某。2015年3月20日，孫某離職。5月，徐某向當地的仲載聯合會提到投訴，規定餐飲管理公司付款加班工資4.5萬余元。

　　仲裁委審判后覺得，此案異議的重點是彼此是不是存有勞務關系。《關于確定勞動關系有關事項的通知》第1條要求：“公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但另外具有以下情形的勞務關系創立。

　　1、公司單位和員工合乎法律法規、政策法規明文規定的法律主體。

　　2、公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法，從業公司單位合理安排的有酬勞的工作。

　　3、員工給予的工作是公司單位業務流程的構成部分?！?/p>

　　此案中，餐飲管理公司將承攬的電子科技公司飯堂分餐制項目外包給了鄧某，楊某又授權委托韓某招收了徐某，孫某的一切日常事務管理方法及工資支付都由韓某承擔，徐某既不從業餐飲管理公司的業務工作，不接納餐飲業企業的管理，都不從餐飲管理公司領到薪水，因而，應評定徐某與鄧某產生了本人聘請的雇傭關系，與餐飲管理公司中間不符以上勞務關系的確認標準。在彼此沒有建立勞務關系的情形下，徐某規定餐飲管理公司付款加班工資，沒有真相與法律規定。最終，仲裁委裁定駁回申訴了徐某的投訴要求。