2005年新一輪換工作高峰期逐漸不斷“開演”。據不徹底統計分析，換工作精兵中，業務員占有了十分大的占比。營銷團隊，在公司發展中尤為重要，殊不知因為其特有的不變動性，業務員被稱作公司中“流水的兵”。

　　銷售精英被敵人企業“挖走”，帶去大量顧客；公司經營不佳，業務員團體換工作、獨當一面；業務員因銷售業績不佳，被公司炒“大魷魚”；換工作時，公司隨意亂扣業務員薪酬……“流水的兵”在流動性，從而引起的勞務糾紛也五花八門。遭受此類情況，人力資源部和員工應當怎樣妥善處理，防止出現沒必要的爭奪？在這兒，大家請公司人力資源主管就兩位業務員與公司間產生的經典案例評述一二。

　　事情寫真集：

　　王玉是某日用品企業的銷售人員，因本人緣故提早一個月向企業明確提出離職，并根據企業要求申請辦理完人事部門離職流程。但卻始終未接到最后一個月的薪資和市場銷售獎勵金。王玉多次與企業人力資源部聯系，但彼此都有各的原因，問題一直無法得到處理。因此他向仲載聯合會提到投訴。

　　企業層面有其不發放工資的原因：緣故一、依照公司流程，員工務必在辭職前進行《離職移交單》所明文規定的有關辦理手續，才可以領到最后一個月的薪水等花費，可是直到月底發放工資時，人力資源部或是沒接到王玉進行的《離職移交單》；緣故二、人力資源部接到王玉所屬單位的以書面形式告知，告知王玉與代理商有未還清的營銷款，而財務部門也通告人力資源部該員工有2000多元化貸款未付清，因此不可以發放工資。因此，人力資源部沒有發放工資，并曾一度電話和發傳真通告王玉盡早與財務部門聯絡處理掛帳事宜。

　　在仲裁庭上，企業給予王玉在代理商處簽名的退錢單與在財務部門存留的借支單，為此適用企業不發放工資的個人行為。而王玉也質證，在辭職前已完成了《離職移交單》，可是因為忽略公司流程沒有將此表發傳真到人力資源部，反而是發傳真到財務部門。

　　仲裁庭最后判企業需要于7日內付款王玉薪水以及它有效花費，原因是依據《勞動法》第50條要求，薪水理應以現金方式按月付款給員工自己。不可亂扣或是無端托欠員工的薪水。有一些地區針對工資支付有非常的規章，例如上海市勞動局公布有關《上海市企業工資支付暫行辦法》滬勞綜發（95）59號文第十七條要求，公司不可亂扣員工薪水。在以下情形之一的，公司可以代繳薪水：（1）代收代繳的個人所得稅；（2）代扣代繳的應由員工本人承擔的各類社會發展保費；（3）法院判決書、判決中規定代繳的贍養費、扶養費；（4）法律法規、政策法規要求可以從員工薪水中扣減的其它雜費。第十八條要求，因員工自己緣故給公司產生財產損失，公司依規要其賠付財產損失，并需從薪資中扣減賠償金的，扣減的一部分不能超過員工當月實得薪水的20％，且扣減后的剩下薪水一部分不能小于當地公司最低工資。

　　HR評價：

　　此案中的被告方企業實際上早已熟練掌握了有效的直接證據，證實王玉違背企業組織紀律性、與代理商有賬務來往，與此同時也是有王玉留到財務部門的未還清的貸款。較有效的作法是企業應當在第一時間以書面形式告知王玉在要求時間，來企業得出表述；假如涉及到額度頗高可以提到民事案件?？墒瞧髽I私自扣減王玉所有薪水的行為表現是違背《勞動法》的，沒有依照司法程序實際操作最后使企業飽受財產損失。

　　從該實例，HR可以獲得下列工作經驗：

　　1、企業不可以無端扣減員工的薪水，當單位提出要求沒收員工薪水時，人力資源部務必向其索取靠譜直接證據，并在第一時間報請法律法規相關維護，不可以私自沒收員工的薪水。 　　　2、務必健全企業人事管理制度，保證規章制度公示公告，最好是的辦法是請每一個員工簽名確定公司規章制度。

　　3、財務部務必按月定期維護員工貸款狀況，如發現問題可立即處理，不必把問題庫存積壓到最終，“立秋后總算錢”，到時吃大虧的或是企業。有一些問題可以事先要求“游戲的規則”，例如：在借支單中應當注明，員工在一個月內未償還貸款，又無有效表述，自己允許財務部門通告人力資源部，從自己薪水中扣減欠付貸款。那樣可以確保企業的支配權。 　　　4、健全企業薪酬規章制度。為避免業務員和代理商中間有會計問題，而一旦員工辭職，企業沒法討回虧損的狀況，提議人力資源部可以改革創新業務員薪酬規章制度，事先預埋一定的額度，以便后用。

　　5、加強員工學習培訓。針對業務員遍布在各地的企業，要加強員工學習培訓尤其是做為溝通交流橋梁的全國各地銷售助理的學習培訓，提升全國各地銷售助理的工作中精確性和責任感，使其可以立即、精確地紀錄匯報本地業務員的銷售業績；防止因信息內容落后，而帶來公司的損害。