企業薪酬福利管理方案要怎么寫

企業薪酬福利管理方案

第一章通則

第一條：目地

為標準公司員工薪酬鑒定以及費用預算、付款等管理方面，創建公司與員工有效共享公司發展趨勢產生的權益的體制，推動公司完成發展規劃。

第二條：標準

公司堅持不懈下列標準制訂薪酬規章制度。

一、按勞分配為主導的標準

二、高效率優先選擇兼具公平公正的標準

三、員工薪水提高與公司運營發展趨勢和經濟效益提升相一致的標準

四、提升勞動者配備的標準

五、公司員工的薪酬水準高過本地同業競爭平均。

第三條：崗位職責

一、集團公司公司人事部是集團公司員工薪酬管理方法主管機構，工作職責有：

(一)、制訂集團公司公司薪酬管理方案和薪酬費用預算;

(二)、催促并具體指導子公司執行集團公司公司下達的薪酬管理方案;

(三)、查驗評定子公司實行集團公司公司薪酬管理方案狀況;

(四)、過后審批子公司的《工資發放表》(配件一)和《工資發放匯總表》(配件二);

(五)、查驗或審批《員工變動審核表》(配件三)和《員工職稱評定審核表》(配件四);

(六)、結轉并派發集團公司公司員工薪水;

(七)、審理員工薪酬舉報。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理方法的主管機構，工作職責有：

(一)、制訂本公司薪酬管理方案實施辦法和薪酬費用預算;

(二)、催促并具體指導本公司各單位執行薪酬管理方案;

(三)、結轉并派發員工薪水;

(四)、填寫、審批匯報《員工變動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見配件五);

(五)、申請辦理集團公司公司人事部布局的薪酬管理方面。

第二章薪酬構造

第四條：薪酬組成

公司員工的薪酬關鍵包含薪水、獎勵金、福利三個層面，歸類與組成如下圖：

第五條：薪水

本公司員工薪水按考評周期時間和計發方式不一樣分成年薪制薪水和月工資制薪水兩大類型，按組成內容和計發根據不一樣又分成標準薪水、抽成薪水、加班費和補貼等多個一部分。

第六條：標準薪水釋意與歸類

一、本規章制度所稱標準薪水就是指公司為每一個崗位設定的數個職等中單設的每一個薪級，在某一考評周期時間內不包括抽成薪水、加班費和補貼的薪水計發數量規范。

二、標準薪水按考評周期時間和計發方式的不一樣分成年薪制薪水中的標準年收入和月工資制薪水中的標準月工資兩大類，按組成內容和計發根據不一樣又分成相對性固定不動實發的基礎工資(基本年收入或基本月工資)和依本人績效考評狀況左右波動的績效考核工資(業績考核年收入、基本績效考核工資)兩一部分。

第七條：標準抽成薪水釋意與組成：

一、本規章制度所稱標準抽成薪水就是指按子公司制定的已報集團公司公司工作內貿部，人事部辦理備案合理的《工資提成計算辦法》為一部分員工記提的一項薪水計發數量;

二、標準抽成薪水分為應發基本抽成薪水和依本人績效考評狀況左右波動的抽成績效考核工資兩一部分。

第八條：補貼

本規章制度中的補貼就是指獨特職位的補貼和路救服務項目補助等。

第九條：獎勵金

公司設定的獎勵金關鍵包含年終績效薪水、經濟利潤抽成獎和貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設定的福利包含法律規定福利和別的福利兩一部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋意

年薪制是以本年度為考評周期時間，把經營管理人薪資與經營業績掛勾的一種薪水分配方式。

第十二條：年薪制員工范疇

本公司推行年薪制員工的范疇為：集團公司公司領導干部、集團公司公司部門負責人、子公司領導干部、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工薪水的組成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包含標準年收入、法定節假日加班費和津帖，[蓮~山 教學課件 ]不參加抽成薪水分派。在其中，標準年收入分成基本年收入和業績考核年收入兩一部分。

第十四條：基本年收入的釋意

本規章制度所稱基本年收入是按標準年收入的一定占比換算出的、按月均值付款的薪水，是年收入的預借一部分。

第十五條：業績考核年收入的釋意

本規章制度所稱業績考核年收入是標準年收入減掉基本年收入后的剩下一部分。業績考核年收入的具體付款額度，要依據年薪制員工本人本年度業績考核評分來測算，實際計發方法，按集團公司公司《個人績效考核辦法》要求。

第十六條：標準年收入與基本年收入和業績考核年收入的組成占比，依年薪制工作人員不一樣的運營管理義務，按領導職務等級設定不一樣的占比。

第十七條：標準年收入規范

標準年收入規范是集團公司公司制訂的本集團公司年薪制員工全部崗位的標準工資管理體系

第十八條：年薪制員工實習期和觀察期的月工資

年薪制員工實習期就是指公司為聘用在推行年薪制崗位上就職的新員工設定的一至三個月的實習期。觀察期是公司根據內部招聘、聘用，為崗位升職(含從標準年收入低擋崗位向高端崗位激發)員工設定的一至三個月的觀察期，還包含調查滿期經考評不過關而再設定的一至三個月的增加觀察期。

新員工在使用期內的月工資為其所任崗位標準年收入的十二分之一的百分之八十，不計入發業績考核年收入和經濟利潤抽成獎。

崗位升職員工在調查期內和增加調查期內的薪酬保持升職前崗位規范不會改變。經考評達標的，從調查滿期的下月起，按其新一任崗位的基本年收入的十二分之一計發基本月工資，記提業績考核年收入和計發經濟利潤抽成獎。

實習期、觀察期的時間可根據聘請標準或就職要求作適度調節，務必在就職前承諾。

第十九條：子公司經理、主持工作的總經理在實習期或調查期限內的考核方案和達標規范：

一、考核方案。為被考評人所承擔公司在使用或調查期內的公司業績考核。公司業績考核的考核標準為該公司的《經營責任書》所明確的，并溶解在使用、調查期內應完成的總體目標。

二、達標規范。按集團公司公司《績效管理制度》和《經營責任書》中承諾的考核細則執行考評，得到75分(含)之上的為達標，75分下列的為不過關。

第二十條：公司實職領導干部、總助、部門負責人(含實職，下列同)在實習期或調查期限內的考核指標和考核細則。

按集團公司公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》要求，對被考評人的新一任崗位執行考評，本人績效考評評分80分(含)之上的為達標，80分下列的為不過關。

第四章月工資制

第二十一條：月工資制的釋意

月工資制是以月度總結為考評周期時間，把員工的薪資與本人月度總結業績考核掛勾的一種薪水分配方式。

本公司的月工資制又分成規范月工資制和抽成月工資制二種。

第二十二條：規范月工資制工作人員范疇

子公司推行規范月工資制工作人員的范疇為：公司辦公室(行政管理學和后勤服務工作人員)、財務部門、市場營銷部和零配件部非年薪制員工，集團公司公司總公司非年薪制員工。

第二十三條：抽成月工資制工作人員范疇

子公司推行抽成月工資制工作人員的范疇為：營銷部和售后維修服務部非年薪制員工。

第二十四條：規范月工資制員工薪水的組成

本公司規范月工資制員工的月薪包含標準薪水、加班費、補貼等，不參加抽成薪水分派。標準薪水僅僅計發數量，組成內容有下列2個一部分：

一、基礎工資(相對性固定不動的一部分，為標準薪水的80%，也稱：基本月工資)

二、基本績效考核工資(波動一部分，為標準薪水的20%)

第二十五條：抽成月工資制員工工資構成

本公司抽成月工資制員工的月薪包含標準薪水、標準抽成薪水、加班費、津帖等。標準薪水和標準抽成薪水僅僅計發數量。

標準薪水的組成內容有下列2個一部分：

一、基礎工資，為標準薪水的80%，也稱基本月工資。

二、基本績效考核工資，為標準薪水的20%。

標準抽成薪水的組成內容有下列2個一部分：

一、基本抽成薪水，為標準抽成薪水的80%。

二、抽成績效考核工資，為標準抽成薪水的20%。

第二十六條：月標準標準工資

月標準標準工資是集團公司公司制訂的月工資制員工全部崗位薪級的標準工資管理體系。

第二十七條：績效考核工資數量釋意

本規章制度所稱績效考核工資數量是抽成月工資制工作人員的基本績效考核工資與抽成績效考核工資之和。

第二十八條：應發績效考核工資的測算：

本規章制度所指實發績效考核工資數，就是指按集團公司公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》要求執行考評后，根據員工本人月度總結業績考核成績所相匹配的績效考核工資指數乘于規范月工資制工作人員的基本績效考核工資數或抽成月工資制工作人員的績效考核工資數量個人所得的薪水數。

第二十九條：月工資制員工在實習期的月工資

公司對根據招騁程序流程聘請在月工資制職位上工作中的新員工，能夠依勞動法的要求設定實習期，實習期的月工資按其擬任崗位職等薪級標準薪水的80%計發，使用期內不計入發績效考核工資和經濟利潤抽成獎。

第三十條：學徒的薪酬

學徒的薪酬按學徒工協議書要求付款。

第三十一條：見習生的薪酬

見習生在公司見習期內的薪酬按集團公司公司與院校簽署的實習協議要求付款。

第五章 獎勵金

第三十二條：獎勵金的類型

公司設定本年度績效獎、經濟利潤抽成獎、貢獻獎和別的獎。

第三十三條：本年度績效獎

一、獎賞范疇：十二月份工資發放名單中的月薪制(包含規范月薪制和抽成月薪制)員工。

二、獎勵金信用額度：以公司為企業，記提獎勵金總金額，記提方式以下：

公司本年度績效獎規范總金額為：公司獎賞范疇內員工十二月份的的標準月薪乘于獎賞范疇內員工在集團公司公司及子公司年度工作中的月數除于12乘于倍率1.5。依首席總裁會議建議，經老總準許能夠調節倍率。

公司本年度績效獎應發總金額為：公司本年度績效獎規范總金額乘于公司業績考核(KPI)考評評分相匹配的本年度績效獎指數。

三、獎勵金分派

1、依據各單位的本年度業績考核狀況，作第一次分派，把總金額分派至各單位

2、各單位依據員工本人本年度業績考核狀況，作第二次分派，把本單位獎勵金分派給員工。

3、實際分派計劃方案由子公司按集團公司公司《個人績效考核辦法》要求制定，報集團公司公司人事部辦理備案后實行。

第三十四條：經濟利潤抽成獎

一、獎賞范疇：公司全體人員員工

二、獎勵金信用額度：按集團公司公司與子公司簽署的本年度《經營責任書》承諾的占比記提。

三、獎勵金分派

獎勵金的比例為：公司經理(含主持工作的總經理)可操縱在總金額的25%之內，總經理、董事長助理、部門負責人(年薪制工作人員)、負責人的平均值應各自操縱在負責人(沒有)下列員工平均值的15倍、10倍、6倍、3倍之內。公司在開展第一次分派時應視單位業績考核的完成狀況做適度的占比調整。實際分派計劃方案由子公司按集團公司公司《個人績效考核辦法》要求制定，報集團公司公司人事部辦理備案后實行。

第三十五條：貢獻獎

一、獎賞目標：在公司的某種工作上做出杰出貢獻的員工、被評選為綜合國力模范的員工等。

二、獎勵金信用額度：由集團公司公司人事部制訂獎評計劃方案，做出要求，也可由集團公司公司首席總裁、老總作出決定。

第六章福利

第三十六條：法律規定福利

公司按國家規定為員工申請辦理社會養老保險、工傷險等社保。

第三十七條：公司為員工設定出示帶薪假、防凍降溫費、完全免費員工餐、三節(新春佳節、端午節、中秋佳節)禮物、交通出行和通信補助、健康檢查、結婚壽禮、女員工節日問慰、重大疾病與去世問慰等福利，實際實施辦法再行制定。

第七章 薪酬調節

第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設定

公司員工的崗位分成兩類七崗系：即職責類(含運營崗系、管理崗系、技術專業崗系、事務管理崗系)和技術專業(含市場銷售崗系、服務項目崗系、維修崗系)。公司根據崗位價值評估將崗位分為十四個薪酬級別，在其中又將技術專業崗位分成五個職等，每一個職等下設二個薪級;將職責類崗位又分成初任、嫻熟、杰出三個職等，在其中初就職等下設二個薪級，嫻熟、杰出職等內各設三個薪級。職位分類以及薪等設定見配件六：職位分類與薪等表。

第三十九條：薪等職等薪級的釋意

一、本規章制度所稱薪等就是指集團公司公司根據崗位價值評估，根據集團公司公司、子公司設定的崗位，把職務層次、薪酬水準相仿的集合起來列入一個等，按薪酬水準由高到低，編號從一開始，從小到大設定的等別。本規章制度現行標準薪等設定為十四個。

二、本規章制度所合格等，就是指集團公司公司為同一崗位，按其工作中深層、技術專業素養、專業技能規定不一樣設定的等別。本規章制度現行標準職等，按職位分類的不一樣，設定不一樣的職等。

三、本規章制度所稱薪級就是指集團公司公司在同一職等內設定的數個薪酬規范不一樣的等級。本規章制度現行標準薪級按職等和薪酬規范由高到低，編號從一至八共設定八級。

實習期內的新員工、學徒工、見習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設定及標準標準工資見配件七：集團公司公司員工標準工資條，配件八：汽車4S店年薪制員工標準工資條，配件九：汽車4S店規范月薪制員工標準工資條(南昌市地域店可用)，配件十：汽車4S店規范月薪制員工標準工資條(城市店可用)，配件十一：汽車4S店抽成月薪制員工標準工資條(南昌市地域店可用)，配件十二：汽車4S店抽成月薪制員工標準工資條(本省城市店可用)。

第四十條：薪酬調節的具體內容

公司根據集團公司的整體經濟效益和運營發展趨勢、社會發展同業競爭平均收入水準和員工本人業績考核等狀況，關鍵從下列五個層面調節員工薪酬：

一、調節標準年收入和標準月薪(下列通稱標準薪水)規范(通稱調標)。

二、調節薪水抽成計算方式。

三、調節經濟利潤抽成獎的抽成占比。

四、調節本年度績效獎的記提方式。

五、調節員工的崗位以及職等薪級(通稱調級)。

第四十一條：標準標準工資的調節

一、公司根據崗位價值評估結果、本地域同業競爭工資待遇、公司本年度經營目標和運營費用預算等要素，每一年為每一個職務級別薪級設置或調節標準標準工資。

二、標準標準工資的調節計劃方案由集團公司公司人事部在每一年三月份制訂，經集團公司公司首席總裁辦公會決議根據，報老總準許后實行。

三、標準年收入規范調節的關鍵根據和方式

1、關鍵根據：

①本地同業競爭同崗位平均收入水準及本公司的上調占比;

②年度工作計劃盈利的是多少;

③運營標準的不一樣，包含運營品牌汽車的名氣、地區內同樣知名品牌的市場競爭度、公司員工數量的是多少、管理團隊的配備等狀況;

④崗位的不一樣。

2、方式：

標準年收入=崗位薪水(負相關標準工資)×職位指數×總體目標盈利指數×運營標準指數。

具體做法在集團公司公司《基準工資標準設定辦法》中承諾。

四、標準月薪規范調節的關鍵根據和方式：

1、關鍵根據：

①本地同業競爭同崗位平均收入水準及本公司的上調占比;

②崗位、崗位職責和任職要求;

③辦公環境。

2、方式：

具體做法在集團公司公司《基準工資標準設定辦法》中承諾。

第四十二條：薪水抽成測算方法的調節

集團公司公司受權子公司根據業務流程銷售市場產生的轉變 ，在既有益于提升公司運營經濟效益，又有益于提升員工的工作主動性的前提條件下，適度制定或調節《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》應報集團公司公司工作內貿部準許、人事部辦理備案。

第四十三條：經濟利潤抽成獎抽成占比的調節

經濟利潤抽成獎的抽成占比在集團公司公司與子公司簽署的本年度運營保證書中承諾。

第四十四條：員工崗位、職等、薪級的調節

一、崗位調節及以其造成的職等薪級調節申請審批流程圖，因工作中必須，公司員工務必在所在單位內變化崗位或在集團公司企業內變化所在單位、崗位的，應按下列審批流程圖申請辦理崗位和薪酬調節申請審核辦理手續。

(一)負責人崗位(含)下列員工的崗位變動薪酬調節申請審批流程圖：

由人力資源管理主管機構填寫《員工變動審核表》申請，經變動員工部門、人力資源管理主管機構責任人審批，簽名愿意后，報公司責任人簽名準許;涉及到變化所在單位的，《員工變動審核表》由變動前企業審批準許后，轉變動后企業按變動前企業同樣審批流程圖申請辦理變動審核辦理手續，對員工的薪水開展調節。

(二)負責人崗位(沒有)之上員工的崗位變動薪酬調節申請審批流程圖：

1、按集團公司公司內部招聘聘用優秀人才規章制度和《要事審批流程》要求的管理權限下達就職通知單。

2、按真奈美(一)款同樣步驟申請辦理審批辦理手續(公司責任人的審批權變動為審核權)，簽名愿意后報集團公司公司人事部以及上級領導審批、首席總裁準許。在其中屬集團公司公司委任的財務主管變動，由人事部先轉集團公司公司財務部門以及上級領導審批愿意后，由人事部以及上級領導審批愿意報首席總裁準許。因崗位升職又設定了觀察期的薪酬，務必申請辦理2次變動申請審核辦理手續。第一次是以崗位調節為目地，《員工變動審核表》中的變動實行時間挑選崗位變動，第二次是以薪酬調節為目地，《員工變動審核表》中的變動實行時間挑選薪酬變動，就是指調查達標后的薪酬規范實行時間。

二、職等、薪級的升職與降低

(一)、職等薪級升職與降低的員工范疇

1、集團公司公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內薪級升職的基本上標準

1、本人本年度業績考核被評選為出色的，或持續2年被評選為達標的;

2、漲薪的時間間隔達十二個月或二十四個月的。漲薪就是指調級，包含職稱評定、崗位變動上漲一級之上薪酬，按本規章制度要求上漲薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。

(三)職等升職的基本上標準

因合乎前述基本上標準晉升高于一切一職等薪級時，員工的工作能力、任職要求應做到該職等崗位的任職要求規定。員工任職要求的評定方式由集團公司公司人事部制訂報首席總裁辦公會決議根據后實行。

崗位任職要求見配件十三至配件十九。

(四)職等內薪級升職目標和時間的明確。

1、本人本年度業績考核被評選為出色級別的，從考評本年度第二年的四月一日起升職一級薪級，但距之前漲薪時間間隔不夠十二個月的，從距之前漲薪時間間隔達第十三個月的一日起升職一級薪級。

2、本人本年度業績考核持續2年被評選為達標的，從該考評本年度的第二年四月一日起升職一級薪級，但距之前漲薪時間間隔不夠二十四個月的，從距之前調節時間間隔達第二十五個月的一日起升職一級薪級。

(五)職等薪級另外升職目標和時間的明確

按集團公司公司就職評定方法要求得到資質的，按前述要求升職職等薪級，未得到資質的未予申請辦理漲薪，特殊情況需調級的報集團公司公司首席總裁辦公會決策。

(六)職等薪級的降低

本人本年度業績考核被評選為不過關的，從考評本年度的第二年的四月一日起降低一級薪級，或變為使用或調節崗位或按照規定消除勞動合同書。降低的薪級下屬一職等薪級，之后薪級升職遇晉升等，仍需按職等升職要求申請辦理。

(七)職等薪級升職與降低的申請審批流程圖

1、子公司員工職等薪級升職與降低的申請審批流程圖：

由子公司填寫《員工變動審核表》，經部門、公司辦公室責任人審批晉升、退級標準，愿意簽名后報公司責任人準許。

2、集團公司公司員工職等薪級升職與降低的申請審批流程圖：

由集團公司公司人事部填寫《員工變動審核表》，經部門，人事部門以及上級領導審批晉升與退級標準，愿意簽名后報首席總裁準許。

三、崗位、職等、薪級調節審批審核內容與管理權限：

《員工變動審核表》中設置的員工崗位、職等、薪級變動調節審批審核內容管理權限以下：

(一)變動員工擬任之新崗位應在經集團公司公司人事部準許的本年度人力資源管理(費用預算)方案，或臨時性準許的崗位定編調整方案，崗位序號等范疇內。

(二)變動員工應具有崗位職責中設置的任職要求、標準。

(三)職等薪級升職、降低應合乎真奈美設置的標準，薪酬應合乎集團公司公司發布并在執行中的標準標準工資。

四、崗位、職等、薪級調節申請審核標準

(一)填寫《員工變動審核表》應筆跡標準、清晰，挑選變動類型精確，與變動相關信息內容填好不漏水項，要真正，不管哪種變動均應填寫本人業績考核狀況。

(二)審核內容管理權限按前述要求。

(三)子公司公司辦公室應填寫本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》，于每個月五日申報集團公司公司人事部。

第八章薪酬成本管理

第四十五條：薪酬費用預算義務

薪酬費用預算的責任者為人力資源管理主管機構的相關運營專員和部門負責人。子公司公司辦公室承擔定編本公司的薪酬費用預算，集團公司公司人事部承擔具體指導、審批、歸納子公司的薪酬費用預算，定編集團公司公司的薪酬費用預算。

第四十六條：薪酬費用預算的具體內容

薪酬費用預算是人力資源管理方案和財務計劃中的一項關鍵內容，關鍵包含：薪水、獎勵金、福利、社會保險費的費用預算方案。

第四十七條：薪酬費用預算的關鍵根據

薪酬費用預算關鍵根據有本年度運營的KPI指標值、公司組織結構的設定和崗位定編，員工素養與工資待遇、社保繳納數量等。

第四十八條：薪酬費用預算的基本上方式

明確薪酬費用預算內容以及關鍵根據的有關統計數據，分項目定編歸納，具體做法參照集團公司公司《預算管理辦法》。

第四十九條：薪酬費用預算的操縱

薪酬預算管理能夠應用年產值(銷售額)薪水費用率自變量控制措施，對非抽成薪水工作人員的薪酬還可以用定量分析控制措施，依據公司的詳細情況，能夠另外挑選二種方式，分層操縱。具體措施在制訂《經營責任書》的KPI指標值時明確。

薪酬預算管理應與公司發展趨勢發展戰略、公司業績考核和本人績效考評管理方法緊密聯系。

第九章薪酬付款

第五十條：薪酬付款方式

一、薪水、獎勵金用現金結算，由公司統一在金融機構申請辦理員工本人薪水賬號、卡，在付款日將實發薪酬轉到員工本人薪水賬號、卡。

二、福利結婚禮金、禮物的交給可以用現錢或商品。

第五十一條：工資計算

一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

二、鐘頭基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班費

公司安排員工在工作中日增加上班時間的加班加點，在公休日(周歇息日下列同)加班加點，應最先分配其調休，不可以調休的與在法定節假日加班加點的，應按下列規范和集團公司公司《考勤和假期管理制度》要求審批程序發送給加班工資：

1、增加工作中日上班時間的日夜奮戰，加班費=鐘頭基礎工資×加班加點時數;

2、公休日的加班費=日基礎工資×加班加點日數×2;

3、法定節假日的加班費=日基礎工資×加班加點日數×3。

四、考勤管理扣費

(一)、出勤扣費：按集團公司公司《考勤與假期管理制度》要求需扣費的出勤，扣費額=日基礎工資×出勤日數。

(二)、上班遲到扣費：按集團公司公司《考勤與假期管理制度》要求的扣費規范扣費。

五、統一應用集團公司公司制訂的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。

六、填寫《工資發放表》和《工資發放匯總表》表明

1、應發賬款=基本月工資 基本抽成薪水 應發績效考核工資 福利(現金結算一部分) 崗位補貼 加班工資 路救補帖 其他應收款;

2、個人所得稅計稅款=應發賬款-未4周扣費-考勤管理扣費-社會保險費;

3、個人所得稅，按計稅款和有關稅率計算。

4、應扣賬款=未4周扣費 考勤管理扣費 社會保險費 個人所得稅 住宿費用 別的扣費;

5、實發額度=應發賬款(累計應發)-應扣累計。

第五十二條：辭職員工薪酬付款

一、勞動合同書滿期，公司或員工不繼簽勞動合同書或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情況之一而消除與公司簽署的勞動合同書辭職的，辭職員工在辭職前按集團公司公司《離職管理制度》申請辦理了離職流程的，辭職前的未發薪酬按下列要求記提、付款：

(一)月工資制員工：

1、辭職月工作中日的基礎工資(包含基本抽成薪水)按日測算，績效考核工資仍按一切正常月度總結工作中績效考評分測算，辭職日后的出勤按事假解決?；A工資和績效考核工資在辭職日一次結清。

2、本年度績效獎和經濟利潤抽成獎：在年尾后辭職的，按公司當初計獎方法計發;半年度辭職的不計入發。

(二)年薪制員工：

1、辭職月工作中日的基礎工資，按日測算;在職人員期內的業績考核年收入，公司責任人按其在職人員期內的經集團公司公司審計部發布的公司業績考核分的月平均值或辭職月(按總計業績考核方式)測算的公司業績考核分或經審計部執行的辭職財務審計業績考核分測算，別的年薪制工作人員，按其在職人員期內的本人月度總結工作績效考核分的平均值測算?；A工資和績效考核工資在辭職日一次性結清。

2、經濟利潤抽成獎：在年尾后辭職的，按公司當初的計獎方法計發;在半年度辭職的不計入發。

二、勞動合同書期限內，員工因自身的緣故規定辭職，提早三十天向公司提交了以書面形式告知，或經公司愿意在接到以書面形式告知后不滿意三十日能夠辭職的，辭職員工按集團公司公司《離職管理制度》申請辦理了離職流程的，辭職前的未發薪酬按下列要求記提付款：

(一)月工資制員工：

1、辭職月工作中日的基礎工資按日測算，績效考核工資仍按一切正常月度總結工作中績效考評分測算，辭職日后的出勤按事假解決?；A工資和績效考核工資在公司員工薪酬付款日結清。

2、本年度績效獎和經濟利潤抽成獎：

年尾后辭職的，按公司當初的計獎方法計發，半年度辭職的不計入發。

(二)年薪制員工：

1、辭職月工作中日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬付款日結清。

2、在職人員期內的業績考核年收入，仍按公司本人績效考評方法測算，公司責任人按其在職人員期內的經集團公司公司審計部發布的公司業績考核分的月平均值或辭職月(按總計業績考核方式)測算的公司業績考核分或經審計部執行的辭職財務審計業績考核分記提，別的年薪制工作人員，按其在職人員期內的本人月度總結工作績效考核分的平均值記提。

3、經濟利潤抽成獎，在年尾后辭職的，按公司當初的計獎方法記提，在半年度辭職的不記提。

4、按前2款要求記提的業績考核年收入和經濟利潤抽成獎的具體付款占比限制在80%之內，付款時間限制在辭職六個月后。因特殊情況，經集團公司公司老總準許，付款時間能夠提早。

如在承諾的未發薪酬付款日以前發覺辭職員工有立即危害公司經濟發展權益個人行為或在職人員期內遺留下的業務流程難題給公司導致財產損失，辭職員工理應賠付的，只付款在扣減賠償費后的賬戶余額。

三、勞動合同書期限內，公司規定無過錯員工辭職，公司提早三十天或付款一個月基礎工資后向員工傳出以書面形式告知，員工應按集團公司公司《離職管理制度》申請辦理離職流程，按真奈美第一款要求付款未發薪酬。

四、員工辭職不按集團公司公司《離職管理制度》申請辦理離職流程的，未予派發辭職月的實發未發薪酬，待離職流程申請辦理結束后才可派發。

五、因員工過錯，公司按違法亂紀解雇解決兩者之間消除勞動合同書，給公司導致的財產損失，需從實發未發薪酬中扣減，不夠扣減的，務必增加賠付。

第五十三條：實習期上班時間不夠三日的不付款薪水。

第五十四條：薪酬變動結轉

公司員工因職稱評定、崗位變動造成薪酬變動、所在單位變動造成薪酬以及付款人變動、薪級變動造成薪酬變動，務必憑集團公司公司統一制做的《員工轉正定級審核表》(見配件四)和《員工變動審核表》。

第五十五條：月工資發放審批流程圖

一、子公司員工月工資發放審批流程圖

(一)推行抽成月工資制的單位按本公司制定的《提成工資計算辦法》要求定編本單位員工的標準抽成薪水，經部門負責人審批簽名后，送本公司財務部門審批抽成總金額，經財務部門責任人簽名后，送公司責任人準許簽名，再送本公司公司辦公室結轉。

(二)公司辦公室工資計算責任者根據《個人月度績效匯總表》、員工的標準薪水、標準抽成工資計算員工的實發績效考核工資;根據《員工考勤匯總表》結轉員工的考勤管理扣費;根據別的有關要求結轉員工的別的應發賬款和應扣賬款，定編出《工資發放表》和《工資匯總表》，送公司辦公室責任人審批簽名后轉財務部門核查報公司責任人準許。

(三)由財務部門按經公司責任人簽名的《工資發放表》金額，將薪水匯到員工本人的薪水賬號。

(四)公司辦公室工資計算責任人將經公司責任人簽名的《工資發放表》、《工資發放匯總表》影印件及PDF申報集團公司公司人事部辦理備案審批。若有錯漏糾正之處，由集團公司公司人事部和子公司公司辦公室溝通交流后，傳出文本整改報告，子公司盡量在下個月開展調節。

二、新子公司在籌備和新店開張期內的員工工資發放審批流程圖

由籌備機構或新公司有關責任者根據集團公司公司人事部準許的員工標準薪水和《員工考勤匯總表》以及他有關要求結轉員工的實發賬款和應扣賬款，定編《工資發放表》和《工資發放匯總表》經籌備組責任人或新公司責任人審批后報集團公司公司人事部審批，經部門負責人簽名后轉財務部門核查報首席總裁準許后派發。

三、集團公司公司員工工資發放審批流程圖

(一)由集團公司公司人力資源管理運營專員根據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》定編《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和上級領導審批簽名后轉財務部門核查，報首席總裁準許后，由財務部門將薪水匯到員工本人薪水賬號。

第五十六條：員工工資發放與結轉材料管理制度

一、工資計算務必應用集團公司公司統一制訂的相關報表格式。

二、工資計算的根據材料務必分月梳理裝訂成冊，由人力資源管理主管機構建冊儲存。

三、每個月員工薪水應發、應扣與實發數據信息，應選用工資單的方式告之員工自己。

四、薪水簽發發生錯漏，員工和相關責任者應立即改正。

第五十七條：薪酬付款日

公司計薪周期時間為每個月的一日至月終日，薪酬付款日為下月的十五日。如薪酬付款日遇公休日或節假日日，則提早至放假了的前一天。

之上便是我為大伙兒詳細介紹的企業薪酬福利管理方案，從這當中能夠看得出企業在管理方法薪酬福利時都是會遵照一定的標準，一般狀況是以按勞分配為主導開展薪酬派發。在管理方案也要牽涉到員工薪水的組成及其派發步驟，企業就可以依照規章制度的有關規定進行薪酬派發工作中，大量有關難題您能夠找律師咨詢。