人力資源的薪酬管理經歷了長期的發展和演變，從最原始的簡單計件工資到后來的差別計件工資，再逐步改善薪酬管理和員工福利。各種薪酬結構體系——激勵體系層出不窮，企業可以使用的管理工具越來越靈活。

中國企業，特別是那些人力資源管理水平提高的企業，在薪酬方面仍存在諸多不足。總結了中國企業薪酬管理的以下六大缺陷。

——工資制度設計缺乏戰略思維

應從戰略角度考慮薪酬設計。中大百盛觀察到，許多業務經理從實踐開始就開始關注細節，反復討論薪酬成本，差異等;或根據教科書的工資設計逐步按教科書，或直接申請競爭對手的薪酬制度。很少有業務經理真正想到“可以讓我們實現的新薪酬設計是什么？”“它能否幫助我們實現組織戰略目標？”“它是否認可員工的貢獻？”這無疑使薪酬設計下降到技術層面，而不是戰略層面。

2——工資制度超出工作職責

目前，許多企業的薪酬制度與職位的貢獻/價值無關，但與行政級別和資格密切相關，缺乏對勞動力/技能/能力差異的定量分析。未來的薪資制度必須根據勞動力因素的不同緯度分析——勞動強度——責任——的貢獻和其他因素來確定最終的工資崗位。根據工作職責，通過工作匹配的工資設計可以真正實現內部公平。

三——補償系統的內部系統不統一

許多公司在薪酬改革過程中的不同時期都有不同的薪酬制度。這些系統通常用于解決即時問題，例如提高基本員工的薪水——并增加銷售人員的福利。但是，這些系統并未完全考慮。它們通常與整個公司的薪酬體系脫鉤。多年來的積累將直接導致公司薪酬體系的混亂和指導體系的分散化。薪酬管理混亂的癥結也與此有關。

四名——盲人員工工資保密有些公司實行嚴格的工資保密政策，員工將簽訂工資保密協議，并規定員工不得討論工資收入。但是，這種盲人員工的工資保密性不僅會使公司員工產生懷疑，也會使公司的激勵制度受到影響。補償系統需要對系統開放。員工應該知道公司鼓勵什么以及反對什么，以便可以引導和溝通薪酬體系。

五個——績效考核系統與薪酬管理脫節

職位的價值——雇員的技能或能力以及外部勞動力市場的工資水平可以決定雇員基本工資的靜態公平性。與員工的實際貢獻相關的動態公平性需要進行績效評估。執行。在實踐中，我們發現企業管理在評估體系中并不完善，只是對某些人的短期激勵;或不合理的評估指標，業績良好的員工和業績不佳的員工成為獎金分配中最大的不公平。

六——忽略員工福利的重要性

員工福利是一種間接的福利形式，在整體薪酬體系中發揮著越來越重要的作用。一方面，它有助于企業吸引——來保留和激勵員工，培養積極和諧的企業文化;另一方面，它可以滿足員工的不同需求。國內大多數企業都關注員工福利，90％以上的企業只有法定福利（5保險和1金）。與他們相比的外國公司在員工福利方面絞盡腦汁：看電影，家庭經歷，分享好禮物，出國旅游，靈活工作時間，帶薪年假......這些看似隨意的小動作可以大大增強核心凝聚力的企業。