薪酬專員小劉去一家500強科技公司面試。經過與HR的簡單交談，HR問了這樣一個問題:你知道薪酬管理是什么嗎？小劉頭腦發蒙，一片空白。我真的沒想過這個問題。我只想每天簡單算一下工資，最多跑社保。薪酬管理還有什么高的內容嗎？

有疑問的HR不妨問自己這些問題：

員工工資與企業效益成正比嗎？

為什么員工總是抱怨工資低，要求加薪？

每個職位。每個員工發多少錢合適，才能讓大家心服口服？

如何分配各崗位的工資和業績獎金，更有利于提高公司業績？

如何通過薪酬機制實現優勝劣汰？

如果你心里沒有這些問題的答案，那就意味著公司的薪酬體系需要改進。

一、利用機制、授權、文化激發組織活力。

企業要想激發組織活力，就可以從這三個方面入手。

建立人才激勵制度、資格制度等基本機制，是釋放員工活力機制的保障；賦予員工基本的知情權和參與權；創造尊重和認可人才的文化。

例如：為什么華為的銷售能力這么強？華為的一線銷售有很多基本的決策權，可以呼吁總部領導提供炮火，但一般企業的基層員工沒有決策權。如果權力到位，就會激發活力。

一般來說，權利有四種：決策權、建議權、參與權和知情權。

其中，知情權是最基本的。如果給員工一些參與權和建議權，就會激發員工的活力。

開中高層會議時，擺一排椅子讓優秀員工參加，這是最簡單的參與權。

二、有效激勵上接地氣。

每個年齡段的員工都想要不同的東西。與薪酬福利相比，年輕人更注重工作氛圍。

針對這種情況，管理者在進行績效管理時，應深入到員工的實際工作場景中，鼓勵員工高績效，以績效評價為管理工具，等待花開。

做福利制度和激勵制度一定要腳踏實地，知道每一個序列，每個年齡段的人才到底想要什么。

許多企業認為績效管理是罰款，是負激勵，但真正做好績效管理的企業主要是正激勵。

績效管理有兩個概念。

1.指標不是結果，應通過指標分解將結果指標轉化為過程指標。2.在績效輔助和績效改進過程中，重點關注關鍵績效優秀員工，給予一定的激勵。

中高層管理者可以將績效管理分解為績效計劃，用績效指導績效結果，將績效評價作為管理工具，而不是人力資源工具。

三、做人才激勵制度、組織、薪酬、績效不可或缺。

人才激勵制度分為三個部分：1.組織崗位制度，解決員工活力問題；2.薪酬福利制度，解決員工動力問題；3.績效制度，解決員工壓力問題。

一個好的組織既有活力，又有動力和壓力。

原來，當我們談論人才激勵時，我們會想到薪水和福利。

在這個時代，很難提高員工的積極性。

在這個階段，給員工10%的工資，沒有人會滿意；漲20%，也就快樂一周。

因此，要充分系統地應用人力資源。

例如，在員工入職的第一天，企業向員工講述職業發展渠道和晉升管理辦法。

或者我們告訴員工，在績效輔導周期內，你的上級每月都會給你一次績效輔導。

兩種方式，新員工的感受完全不同。

良好的薪酬體系設計是有效激勵組織的關鍵。

一個漂亮的薪酬計劃、診斷和評估的全面性、數字來源的科學性、薪酬激勵的及時性是薪酬設計成敗的關鍵。