內容摘要：伴隨著市場經濟體制和科技的迅速發展趨勢，優秀人才市場競爭日益強烈并造成人才流動加速。很多用人公司根據簽署保密協議和竟業條文，規定員工在競爭能力。但這有可能在一定水平上危害員工的支配權，尤其是竟業，因為其事關員工隨意選擇崗位的支配權，乃至事關員工的生存權，因此商業機密和竟業應列入勞動合同法探討的范圍。文中對竟業的判定和歸類，在其中關鍵對承諾的辭職竟業開展了討論，并對已經擬定中的《勞動合同法》有關竟業規章制度的搭建提意見。

關鍵字：竟業 商業機密 規章制度搭建

哈耶克覺得，自發性公共秩序所遵循的標準系統軟件是演變并非設計方案的物質，并且這類演變的全過程原是一種市場競爭和不斷創新的全過程，因而一切社會發展中流行的傳統化和標準系統軟件全是這一演變歷程的結果。自發性自發性的紀律是自由思想社會發展基礎理論的“關鍵定義”小編對這個了解持保存的贊成心態，大家覺得并不是全部規章制度全是自發性的，有一些的確主要是出自于搭建。如維護中小型公司股東的反錢財民主化的累積投票制度，也有文中要探討的竟業規章制度。因此人們將規章制度的產生方式分成規章制度發覺和規章制度創設。就是有一些規章制度是賴于正當程序對習慣性、內幕的發覺；有一些規章制度賴于正當程序根據對人的本性揚長避短的洞悉為之的創設。竟業規章制度，做為一種均衡用人公司權益和一部分員工隨意就業權的規章制度，便是關鍵出自于創設。自然這類創設也是以以下的操作必須為基本的。

近些年，是社會經濟發展造成的優秀人才市場競爭促使因為員工“換工作”而引起商業機密侵權行為的例子司空見慣。商業機密的防護愈來愈變成企業登記關心的難題。在其中，因為優秀人才競爭力的日益強烈造成人才流動的加速而導致的競業協議難題也是近些年科學研究的網絡熱點。商業機密做為一種無形資產攤銷被公司員工把握，員工的流通必定會對商業機密的維護導致一定程度上的威協，因而，為了更好地防止商業機密的泄露，尤其是員工辭職所產生的商業機密的缺失，在西方國家市場經濟體制比較發達的我國，顧主陸續在勞動合同書中載入竟業條文或與員工再行簽署竟業協議書，根據限定員工在辭職后一定時間段內隨意就業權來防止競爭者獲知自身的商業機密，與此同時也保護了自已在某一方面的核心競爭力影響力。在我國很多的用人公司也與一部分員工簽署保密協議，承諾竟業條文，乃至是在與一些一般員工簽訂的勞動合同書中也載入竟業條文。

在我國《公司法》、《反不正當競爭法》和《勞動法》等對于此事有相應要求，但針對員工辭職之后的競業協議難題未作實際要求。而竟業條文事關員工隨意選擇崗位的支配權，乃至事關員工的生存權，因此商業機密和竟業應當列入勞動合同法探討的范圍。因而，將來的《勞動合同法》理應高度重視并標準這種難題。

一、竟業的定義難題

（一）竟業的定義

在咱們來看，竟業就是指用人公司和悉知本公司商業機密或是別的對本企業運營有重要危害的員工承諾在工作終止合同或是消除后的一定期內，員工不獲得生產制造與本企業同行業或是運營相同業務流程且有競爭關系的別的有些人企業就職或是與制造與本企業同行業或是運營相同業務流程且有競爭關系的別的用人公司產生業務流程關聯，也不能自身生產制造與原公司有競爭關系的同行業或是運營類似來務。

大家開展以上的界定，主要是有下列考慮到：

1.員工真實身份的限定。因為竟業在一定時間段內限定員工到同樣或相相近的領域中從業生產運營主題活動，事關員工隨意選擇崗位的支配權，乃至事關員工的生存權。因此其對職工的危害非常大。也更是從而竟業不可以對于全部員工，尤其是這些維持生計方式不高的，可代替性極強的一般員工。因此必須對員工開展了限制，即精準定位為“悉知本公司商業機密或是別的對本企業運營有重要危害的員工”比較適合。

為何要那么精準定位？學術界針對能夠與什么員工簽訂辭職后竟業協議書，存有差異的見解。關鍵有悉知說、職位影響力說和收益說三種。悉知說覺得：公司只有與悉知本公司商業機密的員工簽訂竟業協議書；職位影響力說覺得：員工就其在原公司中的崗位和影響力，其辭職后再至同樣或相近業務流程的企業就職，有防礙原公司經營的也許的。收益說覺得：需看該員工的工資水平再決策能不能與之簽署竟業協議書?！兜聡谭ǖ洹返?4條要求，與低工資的員工簽署的竟業協議書失效。

大家覺得假如只是限制為“悉知本公司商業機密的員工”，事實上是將竟業條文當做是維護商業機密的專用工具，將竟業與維護商業機密等同于起來了，這沒有認知到竟業條文自身的單獨使用價值。而收益說，事實上也是看人力資本使用價值的尺寸，具備稀缺資源和很低的可代替性的人力資本使用價值大，職位影響力高，收益也高；相反，職位影響力低，收益也低。因此，綜合性以上，大家更偏向于職位影響力說，但大家并沒有從職位影響力視角來調查員工，只是從其對公司的現實危害視角來調查與不與之簽訂竟業協議書。能夠概括為“具體危害說”。并提升“或是別的對本企業運營有重要危害的”以表之。

2.付款時間的限定。提升“理應在工作終止合同或是消除的與此同時”，關鍵充分考慮如今有一些用人公司匚立類別，認為平常所付酬勞中就會有一部分是竟業賠償。這不利維護員工支配權，故應將計付賠償金的時間列入工作終止合同或是消除的與此同時。

3.付款方式的限定。主要是充分考慮維護員工。由于如果不一次性付款，則用人公司很可能會采用分期付款付款，那樣在員工與用人公司消除勞動合同書后，還必須與原用人公司商談，產生矛盾的幾率大。與此同時也充分考慮，“一次性付款”對用人公司也是有益的。由于假如分期付款付款，萬一有延遲，則員工還可以以“用人公司未依照承諾向職工付款竟業經濟補償金的”為原因，認為竟業協議或是竟業協議書無效。那樣對用人公司也具有一定的風險性。

4.付款方式的限定。充分考慮用人公司有可能會用等價物品賠償。如將庫存量的庫存積壓貨做為賠償計付員工。那樣員工的權益無法得到維護。故應限制為貸幣。

（二）竟業與忠實責任

之上大家正臉定義了竟業，如今讓我們從與相仿定義相區分的視角談一談竟業，以求對其有更難忘的掌握。竟業與忠實責任的關聯，牽涉到勞動合同法與破產法等別的民商事法律法規界線區劃難題。

竟業有多種多樣分類方法。有專家學者根據其發生的根據不一樣，可將竟業分成法律規定竟業和承諾竟業二種。根據不競業責任存有的時間，可將竟業分成在職人員竟業和辭職竟業。

她們覺得，法律規定竟業即扣繳義務人根據法律法規的立即要求而形成不競業的責任。世界各國的民商事組織法上都具備對于董理、主管、合作伙伴等公司高級技術人員的竟業責任的要求。就現階段在我國法律看，新《公司法》第一48條要求：“執行董事、公司監事、高級管理者理應遵循法律法規、行政規章和企業章程，對企業承擔忠誠責任和勤懇責任?！薄逗匣锲髽I法》第30條要求：“合作伙伴不可直營或是同別人聯合經營與本合伙制企業相竟爭的業務流程?！?；《<中外合資經營企業法>實施條例》第40條第4款要求：“經理或副總不可擔任別的社會經濟結構的負責人或副總，不可參加別的社會經濟機構對本公司的行業市場競爭?！痹谖覈芍邢嚓P法律規定竟業的要求也是對于執行董事、主管、合作伙伴等公司高級管理者作出的。針對一般員工是不是擔負法律規定竟業責任，法律沒有作出清晰的要求。

但大家還可以見到，事實上這時的法律規定竟業責任便是企業等公司方式中管理層對企業的忠實責任，而合伙制企業中合作伙伴并不是文中情境中的員工，其是合作經營組員，是組員對社團活動的忠實責任。這類法律規定竟業責任能夠了解為從勞動合同法視角對企業、合作經營等方式中勞務關系的評定以及拓寬。如管理層與企業相互之間的關聯，也是勞動合同書關聯。但是其獨立性的取決于，管理層很有可能與此同時也是公司股東，乃至員工，也因員工股權方案等變成企業的小公司股東，如何了解這些人承當的責任是忠實責任或是竟業責任呢？有專家也認識到這個問題。其對涉及到保守秘密的忠誠責任和竟業開展了區別。覺得二者功能的環節不一樣。忠誠責任在勞務關系續存期內對員工具備約束，而竟業則是在勞務關系完畢后對職工的下崗再就業開展限定；也有，二者出現的合理合法所根據的基礎理論不一樣。前面一種是工作法律事實的特點所規定，而后面則是維護員工從事隨意標準和公平交易標準中間博奕的結果。

可分性是工作法律事實差別于民事法律關系關聯的本質特征。依據科斯定理，大家一直或是挑選銷售市場或是挑選機構當做自身實現某個人行為或接受別人形為的方式。若是選用了銷售市場，則是民事法律關系關聯在調節；若是選用了機構，則要靠工作法律事實調節。那樣，臨時性的雇傭工人或是生產加工承攬合同，都該是民事法律關系關聯的范圍；較平穩的聘請或是平穩的訂購關聯，則很有可能被視作機構中的一員?？煞中?，能夠解釋為財產專用化。在商品經濟愈來愈細的今日，員工為了更好地在某一機構中獲得一定的影響力，必定要加強對這一方面的項目投資。長此以往，員工的專業能力就很有可能就是合適在這里一領域充分發揮。這類財產專用性，提升 了工作效能，也促使員工對公司的依附于很嚴重，而竟業協議書提高了這類依附于。由于高寬比財產專用性的員工，如果不挑選原公司，只有挑選與原公司同樣或相仿的公司企業能夠生活和發展自身。但竟業協議書，將這類很有可能在一定時期內清除。

從人力資本的稀缺和可代替性視角考慮到，必須較高智慧和較高新技術的工作，具備稀缺資源和較低的可代替性，員工想要成為這樣的人，要投入比他人大量的項目投資，要冒很大的風險性。而可以投入、想要投入那樣項目投資的人相比較少，這就使具備較高智慧和較高新技術的人力資本變成相對性稀少的產品。這種人可以用當代的人力資源定義來通稱。

當代已經有專家學者明確提出將人力資源定義引入了對當代公司制度的了解。1983年，斯蒂格勒和弗里德曼覺得大型企業的公司股東有著對自身會計資產的徹底產權年限和決策權，她們根據個股的交易履行其產權年限；主管有著對自身管理方法的徹底產權年限和分配權，她們在高級人力資源市場上交易自身的專業知識和工作能力。股份有限公司并不是什么“使用權與所有權的分離出來”，只是會計資產和主管專業知識工作能力資產這二種資產以及使用權中間的繁雜合同。往往將其稱之為資產，是因為其有稀缺資源和可升值性。這種與物力資源資產是很相像的。

事實上勞動合同法上竟業科學研究的一個窘境很有可能就在這里。即人力資源資產階級與集團公司的關聯。他（她）既擁有企業的個股，又與企業有聘請關聯，機遇成熟時，乃至能夠根據管理層收購（MBO）等形式立即有著企業，進行從人力資源資產階級到物力資源資產階級的轉換。管理層收購規章制度興于于美國英國等市場經濟體制比較發達的我國，在美國英國、原蘇聯和歐洲國家都是有運用。在我國的ＭＢＯ實踐活動，要追溯到1997年逐漸的實驗。在這一年的3月，上市企業大家科技創新的高管依靠員工持股會間接性完成了對公司的操縱。那麼，這種人力資源資產階級到底是企業的公司股東，或是企業的員工，或是二者兼具？其所負的責任到底是忠實責任，或是竟業責任，或是二者兼具？忠實責任與竟業責任究竟是什么關聯？并且一般的公司股東不是規定對企業擔負忠實責任的，這一點大家從企業上市的小公司股東能夠自由自在的出讓個股和開展同業業務運營上由此可見眉目。僅有控股股東才有出讓個股的限定。

能否將竟業責任了解為忠實責任的細化？大家覺得另當別論。由于對2個之上行為主體的忠實便是不忠實。員工一旦離開原企業，就沒有對原企業的忠實責任了，他務必盡忠新的企業或其他組織，或是不必盡忠一切機構而變成只一種對自身負責的行為的個人。在這個含義上，員工在一定時間段內，只有規定其對一家企業或機構擔負忠實責任。

能否將法律規定竟業責任與忠實責任劃籌號？也不能。由于竟業，僅僅限定“競業”，而不可以限定別的買賣，如自身買賣，與第三方的故意買賣。而這要靠忠實責任來限定。并且在存有忠實責任的條件下，法律規定竟業責任有沒有出現的必需？由于但凡法律規定竟業責任所局限的，也是忠實責任規定不當作的，二者會發生疊床架屋。

因此，大家覺得竟業責任僅有承諾的，而沒有法律規定的。相對應的就僅有辭職竟業責任，而沒有在職人員竟業責任。那樣就展現了竟業責任設置的初心，即員工辭職后的承諾的不競業的責任，自然，假如將法律規定竟業責任了解為忠實責任的細化對策，也是還可以的。但直往最深處，就沒有科學研究途徑了，由于法律規定竟業責任跳出不來忠實責任的含義。因此我們不應糾纏不清于定義之戰。最少在這篇文章中，大家只想要集中化討論一下承諾的竟業責任的有關難題。

承諾竟業就是指根據本人的承諾而發生的竟業。承諾竟業的理論基礎是誠實守信標準和合同隨意標準。誠實守信準則的含義在這里能夠解釋為兩層面：企業對員工誠實守信，不故意的毀壞員工的更快的意思自治機遇——獲得高些酬勞和更強工作標準的機遇；員工對企業誠實守信，不故意毀壞原企業的商機和行業信譽度——在一定時間段內，不可以直營或幫別人運營與原先企業同樣或相相近的業務流程。這并并不是限定市場競爭，只是抵制運用從原企業得到的網絡資源來與原企業市場競爭，這也是違背誠實守信責任的。合同隨意標準，是以誠實守信標準為條件下的合同隨意，并沒有不受限的意思自治隨意。由于用人公司或員工在不一樣環節都很有可能淪落弱小，在沒有誠實守信標準下的隨意，只有是偽隨意。規律便是因此為之，勞動合同法也是因此為之。便是根據我國謹慎的監督和融洽，促使意思自治的企業登記有一個比較公平的意思自治主力資金。

在實體法層面，相關規章制度對承諾竟業作了要求。如社會保障部1996年的《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條要求：“用人公司也可要求把握商業機密的員工在停止或消除勞動合同書后的一定期內（不超過三年），不獲得生產制造同一類產品或運營相同業務流程且有競爭關系的別的用人公司就職，也不能自身生產制造與原公司有競爭關系的同種產品或運營相同業務流程，但用人公司理應給與該員工一定額度的經濟補償金”。國家科技部1997年的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條要求：“企業還可以與對本企業技術性利益和經濟發展權益有關鍵危害的相關行政部門管理者、科研人員和其它有關工作人員商議，承諾竟業條文，承諾相關工作人員在離去企業后一定期內不能在生產制造同行業運營相同業務流程且有競爭關系或是別的利益關系的別的企業內就職，或是自身生產制造、運營與原公司有競爭關系的同種產品或業務流程。凡有這類承諾的，企業應向相關工作人員付款一定額度的賠償費。竟業的時間最多不能超出三年。但與竟業內容有關的商業秘密已為群眾所悉知，或是已不可以為本企業產生資金權益或核心競爭力，不具備應用性，竟業條文自主停止?！北本吨嘘P村科技園區條例》第43條要求：公司與員工能夠在勞動合同書或是信息保密合同書中承諾竟業條文，還可以簽訂專業的竟業合同書。竟業協議或是竟業合同書理應確立竟業的標準和限期。竟業的限期除法律法規、政策法規另有明文規定外，最多不能超出三年。商業機密進到公知行業后，竟業協議或是竟業合同書自主無效。

二、在我國竟業規章制度之創設

一般地在法律法規文字中認可支配權是不夠的，由于所有的這種被認可的支配權在某種意義上或在一些時時刻刻很有可能發生爭執。并且這種支配權是不是存有及普遍存在的范疇，都必須一目了然。對法律法規主題活動而言，關鍵的并不是認可支配權，只是合理布局支配權，并給與合理的救助。因而，從世界各國實踐活動看來，雖然正常情況下容許簽訂竟業協議書，可是務必遭受一定的限定，即務必受公共秩序、誠實信用原則等規范管束，不然將歸為失效。

法律制度的構架是社會發展必須的物質。竟業便是應商業機密維護的須要而發生的。不容置疑，竟業是一個比較復雜的法律問題，這個問題即便在歐美資本主義國家都沒有獲得徹底消除，但它做為商業機密維護的合理方式也是一個沒法逃避的客觀事實，法律上的空缺或錯亂必定造成司法部門實際中的錯亂，不利情況的處理。法律法規便是考量選擇各種各樣權益的造型藝術，當現實生活中發生了利益輸送時，“務必回應在利益關系中，什么權益理應遭受維護，理應維護到啥子水平，什么權益理應受限制，理應限定到啥子水平”。由于在我國目前法律存在的問題和社會發展具體的必須 ，小編提議應在未來的《勞動合同法》中明文規定竟業條文，并在法律中主要考量下列難題：

（一）商業機密的定義以及維護方式

用人公司與職工簽署竟業條文，是為了能確保自身的商業機密不由于員工的辭職而泄露，那麼，其有著可維護的商業機密就變成竟業合理的必要條件。在我國《反不正當競爭法》第一0條第2款要求：“此條所指的商業機密，就是指不以群眾所悉知、能為產權人產生資金權益、具備應用性并經產權人采用保密措施的技術性數據和運營信息內容”。即商業機密包含：不以群眾所悉知、能為產權人產生資金權益、具備實用和經產權人采用保密措施四個要素。

這一界定大部分是獲得成功的。之后的《刑法》援用了這一定義。司法部門實踐活動中也將此當做判定能否組成商業機密及是不是組成侵害商業機密的規范。在《勞動合同法》中必須重述商業機密的定義。與此同時，還必須區別員工的一般專業知識和技術與勞動部門的商業機密的界限。員工在工作上也許會學習培訓、把握到一些專業知識、技術性、工作經驗，這已變成員工人格特質的一部分，與用人公司資金投入極大的活力、資產獲得的商業機密不一樣，不應該變成限定的范疇，但員工根據用人公司的商業機密所建立的特殊性的專業知識、專業技能則不包括在這其中。

維護商業機密，不但在法規上重述，還需要有在協議中承諾的自由空間。勞動合同書有別于別的一般民事訴訟合同書的獨特性取決于，勞動合同書有其二重性。假如說簽訂協議時彼此或是各自的行為主體，在合同談判中的影響力在于彼此的可代替性得話，那麼合同生效后，員工與勞動部門中間就創建了事實上的依賴關聯。而這類依附于關聯既不可以只靠合同書來保持，也不可以只靠法律法規的一般性要求。假如只靠合同書來保持，訂一個簡潔的臨時性用工合同就可以，沒有必需訂成本費較高的勞動合同書。假如只靠法律法規來保持，則因為其涉及到人身關系，員工與其說人力資本合一，不太好客觀性的點評，無法可循。因此也只能是運用法律法規和合同書二種方法來網絡輿論監督。

并且，法定義務與承諾責任都各有作用，并不反復。如：法定義務能夠在沒有承諾的情形下醫療救助，但承諾責任能夠細化某種權利與義務，其媒介合同書可做為日后訴訟法上實際意義巨大的證明等。故合同文本對法律法規的重述是必不可少的，也是很有可能的。根據此基礎理論邏輯推理，信息保密責任不但要有直接的設置法律規定責任的條文，還應該有承諾信息保密責任的室內空間。

因而，用竟業條文對商業機密開展維護是至關重要的方式。

商業機密可因多種多樣方式而泄漏，如生產加工承包、交易、授權委托等。在實際中，比較普遍的是勞務關系中的員工辭職后到與原用人公司有競爭關系的別的用人公司任職或是不任職可是與其說簽訂短期內的用工合同而泄漏原用人公司的商業機密。為了更好地防上員工泄漏商業機密，用人公司經常選用與職工簽署竟業協議書的方法來維護商業機密。對竟業，在我國現階段未有統一的法律法規、政策法規可供遵循，相關竟業的要求散見于有關的法律法規、政策法規中。

用人公司與職工簽署竟業協議書是維護商業機密的一項合理對策。那麼開設竟業規章制度的重要性在哪呢？有專家強調了這類重要性：這也是因為對用人公司商業機密開展周全維護。由于商業機密具備多元性、隱秘性和模糊性，發覺、質證侵害商業機密個人行為十分艱難，而違背竟業，不但非常容易發覺，并且便捷質證。

除此之外，在竟業承諾中不可以搞2個“但凡”，即“凡不屬于我企業生產制造業務范圍內的，但凡我企業的員工，在辭職后均不可參與。”這可能由于違背社會政策，不恰當的限定員工的就業、學生就業自由權而致使該協議失效。

（二）竟業的目標

一般覺得，竟業的目標應是在原企業因職位關聯觸碰或是很有可能觸碰商業機密的員工?？墒?，實踐活動中勞動合同書的簽署，用人公司大多數應用格式條款，并把竟業做為文件格式合同文本，不管員工所從業哪種職位、是不是能觸及到商業機密都一概要簽署，這對員工是極不合理的，是對職工的勞動權巨大的損害。這也是用人公司用利強悍影響力逼迫員工接納的不科學條文，違背公共秩序，應當給予否認。因此 ，法律法規應明文規定竟業的限定目標只僅限于很有可能觸及到公司商業機密的工作人員。若有專家學者強調，被限定競業的員工或員工一般并不是一般員工或是員工，只是由于業務流程關聯或是別的關聯還有機會（必定或是不經意）觸碰商業機密的工作人員。比如，企業的決策人員、文秘人員、財會人員、高級科學研究與開發者、專業技術人員和處在重要職位的技術工人、檔案存放工作人員、市場計劃與銷售人員、公關人員等。

（三）竟業的領域

對竟業的行業一定要界定清晰，更不可以搞敞開式的界定，如“行業或有關領域”，那么就毫無疑問驅使員工改行，相當于實際上喪失了劣勢員工的生活。應當僅限于公司的關鍵市場競爭業務流程行業，而不可以增加到就職工作人員所了解的全部專業領域，不可以要求為但凡原用人公司運營的內容員工就不能進軍。不可以擴張至行業領域或是專業領域，其范疇理應與員工在原企業觸碰或是很有可能了解的商業機密的范疇相一致。并且，辭職員工其保障標準應限制為關鍵的商業機密。實際中，很多員工在之前工作上產生多個技能特長，但在原企業很有可能只產生某一技能特長，那麼，原企業限定員工以別的技能特長學生就業。則違反了合理化規范。對于限定員工應用一般專業技能、專業知識和經歷等的充分發揮之竟業協議書也是從源頭上損害了工作支配權，自然失效。從維護職工的就業自由權層面考慮到，針對原企業已公布的消息和運用反向工程破解的原企業的信息內容，即便 該員工在競業協議期內給予運用，也歸屬于合理合法市場競爭個人行為，不可受竟業協議書有關條文的限定。

（四）竟業的地區限定要求

竟業的地區限定也需要有效，應當僅限于與公司也許會產生市場競爭的區域范疇內，而不可以無限制的擴張。一般狀況下，竟業協議書理應承諾竟業的區域范疇。由于一般狀況下，用人公司只在比較有限地區內存有相關商業機密的權益。假如辭職員工在這里一地區以外學生就業，嚴格說來與原用人公司并無競爭關系，因此用人公司不解決之多方面限定。自然，因為現代社會大規模生產、市場銷售，商品能夠在此處生產制造、在彼地市場銷售，因此商業機密的區域范疇不容易明確。尤其是全國企業、跨國企業，其地區范疇能夠是全國各地、全世界。

（五）竟業的時間限制要求

竟業的時間不可以過長，由于員工自己以及家中的日常生活，依靠勞務報酬保持，若限期太長，則危害自己及家里的日常生活。從時間的限定而言，在我國的單位通告，地區規章等一般都要求不可以超出三年，但應當依據公司商業機密的類型來具體的明確多久為宜。如商品、技術性快速升級換代的高技術行業，限定時間也不應當太長。而極少數極非常的情形下，因為員工把握的是公司的關鍵商業機密，限定時間長期性的，乃至是終生的，但要給與其以豐厚的工資待遇。如可口可樂與把握可口可樂公司秘方的員工就訂有那樣的合同書?？墒沁@僅僅極個別的充分必要條件，應當嚴控。

（六）有效的賠償金以及付款難題

用人公司與辭職員工簽署的竟業條文本質上是對員工就業隨意的限定，也是對本企業競爭能力的維護、及其勞務關系信譽度的加強。假如單純性限定員工的市場競爭主題活動，而不對員工給予公平公正、合理的溢價增資賠償，必定會奪走員工的就業自由權、生存權與財產權利。因而，員工承擔竟業條文要求的責任，就會有支配權得到對應的合理性的賠償金。世界各國、全國各地的要求不一樣，一般是要求了賠償金額的低限，如《德國商法典》第74條要求：僅有小區業主有責任在嚴禁期內付款賠付而且在每一個嚴禁本年度最少做到商業服務輔助人到上一個禁制本年度所得到的承諾計付的一半時，嚴禁競業才有拘束力。在我國的一些地區性規章也是有相對應的要求，如北京市《中關村科技園區條例》第44條2款要求：“公司理應按照竟業合同書的承諾，向承擔竟業責任的原員工按本年度付款一定的賠償費，賠償金額不可低于該員工在公司最終一年年薪的二分之一”。對于經濟發展賠償費的實際額度，理應由彼此被告方掂量員工原學生就業職位的特性與使用價值、同業競爭同等級員工的薪酬水準、竟業的時間等要素商議明確。

有關賠償金的付款，則應該考慮到下面一些難題：

1．付款時間。充分考慮如今有一些用人公司巧立名目，認為平常所付酬勞中就會有一部分是竟業賠償。這不利維護員工支配權，故應將計付賠償金的結算時間確認為“工作終止合同或是消除的與此同時”，以避免用人公司不付款，延遲時間付款，或變向降低員工實際工資的情形產生。

2．付款方式。小編偏向于選用“一次性付款”的方法。由于假如容許采用分期付款付款的方法，員工與用人公司消除勞動合同書后，還必須與原用人公司商談，產生矛盾的幾率大。與此同時“一次性付款”對用人公司也是有益的。由于假如分期付款付款，萬一有延遲，則員工還可以以“用人公司未依照承諾向職工付款竟業經濟補償金”為由，認為竟業協議或是竟業協議書無效，那樣對用人公司也具有一定的風險性。

（七）合同違約金難題

合同違約金為借款人承諾于負債不執行時，針對債務人所應是之計付。依世界各國法律有2種特性。其一以合同違約金為借款人不執行之封禁，稱原有實際意義之合同違約金。別的以之為損失賠償之預訂。大部分我國大多數以損失賠償特性的合同違約金為標準，強行性合同違約金為除外。封禁性合同違約金為保障債務的法律效力，“為針對負債不執行之私的處罰”，債務人不但能夠需要執行還能夠要求合同違約金，而損失賠償特性的合同違約金是為了能明確賠償費為目地，債務人只有要求原本之計付或要求合同違約金。

針對竟業協議書承諾的違約金條款，大家覺得其應該是封禁特性的，即其目地是因為保證債務的完成。假如員工違背了竟業責任，原用人公司不但能夠要求其行使權力，還能夠要求合同違約金。并且用人公司的商業機密一旦缺失，便會產生難以估量的損害，假如合同違約金為損失賠償特性，則會造成高額合同違約金。因此合同違約金的額度以能夠確保債務的建立為適合，不能太高。以彼此被告方意思自治為標準，員工一旦違背了竟業責任，就更受合同書承諾的束縛。但假如合同違約金要求過高，顯著不科學，使員工的衣食住行出現不便的，人民法院能夠 依據公平正義平等原則酌減。

（八）新用人公司的義務

依據合同書相對性原理，合同效力只及于合同書的被告方。因而，假如新用人公司為善意第三人，沒有過失，不清楚員工與原企業的竟業協議書，則不擔負竟業義務；假如新用人公司了解員工與原企業訂有竟業協議書，但并沒有由于雇傭該員工而侵害原用人公司的商業機密的，不負責任，但這時候新用人公司應當質證證實員工在新的崗位，不太可能泄露原企業的商業機密。由于假如竟業協議書要求的行業限定較為普遍，用人公司獲知員工與原企業的勞務合同中訂有竟業也不雇傭他，會大大減少員工學生就業的機遇，是不符社會發展集體利益的。

可是新用人公司故意的誘惑員工帶上原企業的商業機密換工作的以外，依據《反不正當競爭法》第一0條2款，“第三人明知道或是應知應會前述所列違紀行為，獲得、應用或公布別人的商業機密，視作侵害商業機密”。這時，新用人公司與員工一同擔負賠償責任。為避免第三人故意“挖人”，提議參考1995年5月10日原社會保障部公布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條要求，“用人公司招收并未消除勞動合同書的員工，對原用人公司導致重大損失的，除該員工擔負立即承擔責任外，該用人公司應該擔負連同承擔責任。連同賠付的市場份額不少于對原用人公司產生的財產損失總金額的70%”，明確新用人公司的承擔責任。

（九）竟業協議或是竟業協議書不起作用的標準依據現行標準相關要求和具體情況，竟業協議或是竟業協議書不起作用的標準能夠包含：1.用人公司的商業機密已公布；2.用人公司的商業機密對其早已沒有重要危害的；３．用人公司違背《勞動法》和《勞動合同法》的要求消除勞動合同書的；４．用人公司未依照承諾向職工付款竟業經濟補償金的等。

大家還必須探討2個難題：

１．員工依規履行“及時辭退權”的情形下，竟業協議或是竟業協議書是不是無效？在我國《勞動法》第三2條要求：“有下面情況之一的，員工能夠及時通告用人公司消除勞動合同書：（一）在試崗內的；（二）用人公司以暴力行為、威協或是不法限定人身自由權的方式逼迫工作的；（三）用人公司未依照勞務合同承諾付款勞務報酬或是給予工作標準的。”《勞動合同法》擬定中，有見解明確提出必須區別“隨時隨地通告”和“馬上消除”的狀況，并將“用人公司以暴力行為、威協或是不法限定人身自由權的方式逼迫員工工作”做為員工有權利“馬上消除”勞動合同書的標準；與此同時，提升“用人公司未依規為員工交納社會保險金”和“用人公司制訂管理制度違背相關法律法規，危害員工權益的”為員工有權利“隨時隨地通告”消除勞動合同書的標準。從而，在探討竟業協議或是竟業協議書的法律效力時，是不是也理應區別不一樣的狀況。

２．竟業協議書或條文欠缺對賠償金金額及付款辦法的承諾，是不是造成竟業協議書總體失效？對于此事，《上海市勞動和社會保障局關于實施<上海市勞動合同條例>若干問題的通知（二）》第4條第（二）款要求：“竟業協議書對經濟補償的規范、付款方式等未作承諾的，員工還可以規定用人公司付款經濟補償。彼此被告方從而產生異議的，可按關于勞動仲裁程序處理處理。用人公司規定員工再次執行竟業協議書的，理應按關于勞動仲裁解決組織確定規范及彼此訂立的竟業限期一次性付款經濟補償，員工理應再次執行竟業責任；用人公司舍棄對剩下限期竟業規定的，理應按關于勞動仲裁解決組織確定的標淮付款早已執行一部分的經濟補償。”依據上述要求，員工在原企業未付款補償金時，并不具有馬上消除竟業協議書的支配權，只是能夠規定原公司付款經濟補償。因而，在競業協議協議書沒有要求經濟發展賠償費的情形下，原員工仍有權利規定異議人就其競業協議責任付款有效的經濟補償金；但經濟補償金條文之欠缺，不造成競業協議協議書總體失效。難題是如此的要求對員工是不是公平公正？這類要求事實上提高了職工的投訴成本費。

（十）竟業協議書的簽訂方法

竟業協議書的簽訂應遵循公平自行、協商一致的標準。它還可以是勞動合同書的一部分，還可以是一種相對性獨立性的合同書。簽訂時間還可以在勞務關系創建時，還可以在勞務關系停止時。小編認為參考法國商法第74條，要求竟業限制協議書需要以書面簽訂。一方面確立責任的主要內容，進而限定用人公司亂用支配權；另一方面從程序流程上加劇用人公司義務，維護職工的合法權利。

并且還可以運用集體合同的方法來簽訂竟業協議書。那樣還可以促使員工的能力與部門的能量均衡，促使竟業協議書充足的反映誠實守信標準。

總結

一個規章制度很有可能本來就具有著規章制度有意，即規章制度的設計師致力于利用設計方案做到某些目地。如竟業條文對一部分員工的隨意就業權在一定的時間和區域內的限定；公司股東大會上“股權大部分決”的錢財民主化；累積投票制度中對中小型公司股東權益的照顧等，全是正當程序在及時止損和權益后期待實現的總體目標。也是有很有可能規章制度自身并沒有某類用意，但在規章制度運作操作過程中，會發生規章制度過錯，即規章制度運作后的結論與設計師要想實現的目的性的有悖。在規章制度的發覺和創設全過程中，實際到文中，在商品經濟和科技的迅速發展趨勢，優秀人才市場競爭日益強烈并造成人才流動加速的大環境下，怎樣了解和定義竟業規章制度，怎樣創建一種合理的竟業規章制度，在維護用人公司權益和職工本人利益中間實現合理的衡平等情況就很有實際意義。相關方面的探討仍將再次，大家將連續關心。