傳統式的公司員工招聘方式己經難以招到公司必須的優秀人才 ，管理人員融合公司的要求，迅速鎖住和捕獲總體目標候選人，優秀人才高效率捕獲技術性已變成 非凡管理人員人才發展的基本技能。

一大聯接點：錄取與應用

員工應用選用“以事選拔人才”，即根據事前明確好的職位來開展公司招聘 。在公司招聘管理機制上，遵循銷售市場標準，以管理制度為根本宗旨，在公司招聘管理機制上注重員工的信任感及企業價值觀的歸屬感，公司的高端管理者關鍵來源于企業內部，是對員工忠誠公司的一種員工鼓勵方法。

二大聯接點：學習培訓與薪酬福利

一種是公司招聘主要是根據市場運營，較為高度重視高質量的優秀人才，招騁員工的薪水中包含培訓費的遷移和與同業競爭雇傭工人薪水的市場競爭，一般薪酬水準較高，實際包含基本上薪酬、本年度獎、福利和長久鼓勵，但比例較大 的是長期性鼓勵，可變性薪酬所占比率非常大，福利所占比率較低;

另一種是選用“年功編碼序列制”做為薪酬規章制度，雇員工資水準在于參加工作時間、文化教育水準、工作年限等，伴隨著崗位等級的提高，這類差別越來越大，公司的薪酬中福利所占占比比較高，企業更高度重視團隊優點。

三大聯接點：員工鼓勵與績效考評

職務說明書中明文規定各崗位的工作崗位職責、內容、管理權限，內部職責分工十分確立，根據日程化的進展企業經營管理和量化分析業務流程指標值對每一個職位開展績效考評。

根據機構企業戰略管理前提條件下的員工招聘，最先需要搞好機構人力資源管理整體規劃和崗位分析二項基本性的工作中。由于人力資源管理計劃是對機構要求和供貨的解析和預估的全過程，決策了預估要聘請的崗位、單位、總數、期限、種類等要素。崗位分析是對于機構中各崗位的崗位職責、崗位職責開展的剖析，它為招騁帶來了具體的錄取根據，也為求職者給予了詳盡的崗位信息內容。

招騁管理模式指的是機構在招騁主題活動中呈現出來的一種思想觀點。盡管大部分狀況下，它并沒有像企業政策那般確立、文本化，但卻可以直接危害著公司的招騁個人行為。根據招騁和優選，機構進而消化吸收真真正正適用于自身的工作人員，用于達到和確保機構工作任務的必須 。如同玫琳·凱說到的，“出色的員工是公司最重要的財產，招騁到杰出人才并吸引她們，是一個出色企業的標示”。