中華英才網全新調查表明，2013年公司漲薪幅度略微變弱，特別是在高區段段漲薪都是有差異力度墜落，在采訪公司中，漲薪力度在11%-20%區段段的比率從2012年的16.7%降低到2013年的11.2%， 而20%之上區段段的比率從2012年的2.7%下挫到2013年的0.8%。

中華英才網杰出人力資源管理權威專家劉興陽提示，因為公司在薪酬干涉幅度上的變弱，2013年春節后一兩個月的換工作高峰期里，公司，特別是在中小型企業的HR即將應對更為嚴峻的考驗，必須 在春節前就早作提前準備。

“金融業、房地產和IT領域特別是在必須留意，這3個領域都歸屬于工作壓力型領域”，劉興陽剖析覺得,“從中華英才網公布的體現中國內地地域專業人才轉變 的中國內地聘請指數值看來，2012年，一些領域的確專業人才不景氣，乃至小于歷史時間平均，但金融業、房地產和IT領域依然維持了很好的增長勢頭。如地產業鏈，2012年10月的聘請指數值為110，高過2018年同期的97。除此之外，一些細分化的行業市場提高很引人注目，比如上海市軟件業的員工收益在2012年1-10月超出了20%的提高。這當然會促進優秀人才爭霸戰日趨猛烈?！?/p>

說白了工作壓力型領域，就是指應聘者排出占比高，但注入占比低的領域。在中華英才網2021年公布的《第十屆中國最佳雇主報告》中專業就這一難題進行了論述，將16大行業分類為4類別，各自為：平穩領域，不穩定領域，工作壓力領域和吸引住領域。金融業、房地產、IT均在工作壓力領域。工作壓力型領域十分活潑的專業人才將立即推動很多換工作。

“解決換工作高峰期，要做雙手提前準備，一是要早留才，二是要早做招聘信息的準備。在春節前就需要搞好合理布局，越快越好?！眲⑴d陽對于此事干了深入分析。

最先，關鍵員工要早溝通交流。受經濟發展大環境的危害，公司沒法保證廣泛大幅漲薪，但也不可以“撒胡椒面”一樣對全部員工開展小漲，而要“將好鋼用在刀刃上”，關鍵向關鍵員工歪斜。她們不僅僅是公司營業收入的主要推動者，其個人行為更會對別的員工產生非常大的心態危害。對這一部分員工要早有現行政策，該漲薪的就需要漲薪;除此之外還必須從企業使命、本人職業生涯發展等眾多方面來和她們提前溝通交流，既反映企業對她們的高度重視，也需要促進她們積極投入到企業多年的基本建設企業愿景整體規劃中，避開年尾的心態波動。

次之，“九零后”員工要多學習培訓。漲薪決不是吸引員工的唯一寶物，特別是在針對“九零后”的新員工而言。中華英才網年末前曾干了一個對于“九零后”新員工的新員工入職穩定期調查。發覺對它們來講，認可“企業給予豐厚的激勵薪酬，使我干勁十足”的比率只是僅有25.8%。實際上，她們更看重的是自已的長久發展趨勢，高達71.7%的“九零后”初入職場將“不清楚自身以后的職業規劃方位”視作最高的職業疑惑。而她們覺得公司協助它們融入工作中的最有效對策是系統軟件的學習培訓。年尾前，中小型企業里常發生的是休假經常，換工作經常。早做學習培訓，協助“九零后”前些了解公司多年的發展趨勢，恰當分辨年尾公司發生的人員流動狀況，讓杰出的老員工言傳身教，對減少“九零后”的跳槽幾率有很大的協助。

再度，早做網絡招聘的合理布局。換工作高峰期勢不能免，即便 金融風暴的2008、2009年，換工作熱也一樣卷席公司，因而既要避免“失血過多”，還需要盡早做“造血功能”的對策。很多換工作者在準備換工作前的一兩個月，就早已逐漸在專業的的招聘平臺上關心公司、搜集招聘崗位的信息內容。

在中華英才網2012年公布的《第十屆中國最佳雇主調查報告》中表明，雇主品牌對公司招聘的危害更加明顯，而在危害應聘者的16個層面中，反映出應聘者最關心長久的發展趨勢。今日的應聘者不會再單純性僅僅對于崗位換工作，只是會整體考量公司全方位的發展前途去考量自身的選擇。因而公司無法再寄希望于春節后釋放好多個工資有吸引力的崗位就能招到適宜的優秀人才，想要在春節前就早作網絡招聘的合理布局，挑選大中型技術專業的招聘平臺，以充分的展現雇主品牌的品牌形象，提前吸引住應聘者。