在招聘面試的最后一步，HR還擔負著非常關鍵的義務，那便是與適合的面試候選人開展薪酬交涉。

在招騁全過程中，實際上 常常會發生相近的狀況，求職者在招聘面試全過程中主要表現優良，但到最終的薪酬交涉環節，另一方覺得把握了主導權，借機給出高期待值，造成全部招騁精英團隊僵持不下。在這類窘境下，HR領著的評委精英團隊，一方面擔憂錯過了最合適的優秀人才，另一方面，又不愿意擺脫公司的薪酬管理體系，給企業內部導致不平衡，對企業內部的人力資源管理體系管理導致沖擊性。

HR到底應當怎樣應對呢？下邊的實例中，HR取得成功地應用薪酬談判策略，保證了這一點：

某公司為招騁商務專員，得出的起薪點數最多不超過2800，用工單位對求職者A令人滿意，歷經和HR的溝通交流，表明能夠接納A新員工入職。但當薪酬交涉逐漸以后，A表明，自身心理狀態規定的起薪點至少需到4000上下。

這時，HR主管開始了和薪酬交涉，他最先剖析了小A的工作能力和性格特點，并融合其個人成長經歷(名牌大學大學畢業)，剖析其到底是根據哪種崗位明確提出的期待值，進而將其現階段的性情、工作能力同她要想的職位開展較為剖析，協助她了解到，以她現階段的標準，臨時還沒法保證高些的崗位，也就拿不上心理狀態預估中的400零元薪酬。

聽完剖析，小A默不作聲，其實心里早已有一定的認可。因此，HR主管又向她詳細介紹了企業的發展前途、給予的自然環境和職業發展規劃這些。最終，主管提議她，回家了再考慮一下。

等招騁完畢以后不久，小A就撥打電話，表明想要接納薪水2800劃入職。

從實例中考慮，HR必須把握下邊幾類薪酬交涉的方法：

第一、適度打擊

不管求職者多么的合適公司的職位，在招騁全過程中，HR都應當積極主動運用不一樣方式，有效、適度而精確給另一方精神壓力，對其心理狀態期待值多方面打擊，進而保證另一方在對待薪資的時候會更為實干。

在開展打擊以前，HR務必要先摸清楚另一方的內心道德底線，絕大部分求職者在提到薪資的情況下，都是會有意開展上調夸大其詞，尤其是提及原公司薪酬時更是如此。這就規定HR不僅能了解人力資源管理的市場走勢，與此同時還要明白心理博弈的細微方法，進而把握大量主導權。

1、在前期就逐漸打擊

在招聘面試前期，HR就應當早于求職者創建薪酬交涉的觀念，從各個方面去掌握另一方真正的念頭。

招聘面試前期，求職者遭遇諸多競爭者，更關心的是企業總體水平怎樣、工作中市場前景怎樣，與此同時也關心自身是不是可以順利進到“下一輪”，在這類狀況下，她們一般 不容易表露出對薪酬的太多關心，而想要做出一定的妥協。

在這個環節，HR能夠盡早抑制另一方薪酬希望，防止其在中后期太高期待，比如，在前期就告之求職者，其原任職公司有員工在本公司工作中;或是提早告之求職者，企業將來明確薪酬時，會必須 其給予原企業的個人收入證明這些。

2、對原薪酬構造開展分拆

HR必須 全方位掌握求職者的收益狀況，包含其固定不動薪酬、業績考核薪酬、獎勵金和抽成、補貼與補貼、股指期貨股份、福利這些，此外，還應當問清晰薪酬是不是價稅合計這些。當求職者明確提出較高薪酬希望時，HR要可以將之開展合理分拆，除去在其中波動或預估一部分，把握住固定不動一部分，一般 ，固定不動一部分的薪酬數據，便是求職者可以接納的道德底線。

3、提早告之薪酬標準

對于一部分求職者脫離實際的念頭，HR必須 確立告知她們系列產品關鍵點：最先，定薪必須 遵照企業原來的薪酬管理體系;次之，原來薪酬能夠做為參照，但并不是肯定根據;再度，企業現階段的薪酬管理體系，是在對銷售市場全方位的調研基本上明確的，展現了企業的使用價值規范這些。

4、對求職者的必要性多方面減弱

即便 HR心里很注重某一求職者，但在薪酬交涉時，務必要明白適度減弱其個人評價的份量。

你能向求職者注重，有很多候選者已經競選該崗位，企業也在衡量較為，那樣就可以合理打擊求職者心里的個人評價、提升你的交涉主力資金。

又如，你可以向求職者觸發其存在的不足，從而完成對其必要性的減弱。例如能夠應用下邊的語言表達：“你的核心競爭力，取決于薪酬水準規定不高，由于你的發展潛力和工作經驗并并不是最好是的，假如你規定大量薪酬，那很有可能企業必須 再次衡量一下。”“假如你看到了工作中的前行、將來的薪酬提高和整體福利工資待遇，你也就能感受到大家的標準較為優異。并且，薪酬也不是大家企業所給予標準的所有使用價值?！?/p>

第二、注重優點

假如說抑制求職者是為了更好地降低標準，那麼注重公司優勢便是為了更好地遷移另一方專注力，減弱求職者對薪酬的認知度。

1、能夠呈現“全方位薪酬”

在交涉時，不可以為了更好地工資而談工資，只是要將公司所有的核心理念點多方面發掘與了解。在其中包含企業的知名品牌、工作中的服務平臺和自然環境、總體的福利這些，那樣，公司在求職者心中中的優點便會所有多方面呈現，并提高其對公司的自信心、提高總體誘惑力，當這種吸引住點越多，你一直在薪酬交涉天平秤上的主力資金也就越多、

2、勾勒發展前途

你能告知另一方，行業具有強勁的發展趨勢室內空間，不論是本人職業生涯發展安全通道，或是薪酬提高室內空間，都可以產生充足的誘惑力，與此同時你還可以列舉內部員工的具體事例多方面表明，進而正確引導求職者學好向前看。

特別是在應當向另一方注重的是，現階段的薪酬僅僅最開始的基本，不容易是一成不變的，假如工作能力、主要工作業績有一定的提高，薪酬也會立即得到提高。這就必須 面試官最先能保證對企業滿懷信心，真真正正堅信企業給求職者給予了有效的薪酬與將來，那樣，求職者才會優先。

3、把握住另一方要求

不一樣的求職者，所分別注重的崗位酬勞關鍵是不一樣的，在交涉中，HR必須 把握住另一方最關心的關鍵來說動。

要從另一方辭職的緣故開展剖析，把握住其在原企業無法達到的一部分來找尋要求。比如，在招聘面試時，HR應當積極問另一方不滿意之處，比如可靠性、鍛練機遇、工作中管理權限、團隊凝聚力、加班加點狀況乃至實習期的長度這些。從求職者的表述中，把握住她們最關注的一部分，進而給予環境要素，做出適度的吸引住措施。

第三、減慢薪酬交涉的節奏感

薪酬交涉一般 都必須 數次開展，不太可能一蹴而就，越發高層住宅管理人員的薪酬交涉，就越發這般。因而，HR必須 減慢薪酬交涉的節奏感，具體做法以下。

1、從下而沖分區段談判

薪酬交涉的起始點是十分關鍵的，假如最開始討論的薪酬范疇和最后的薪酬存有過大區別，便會造成求職者的不安全感。

因而，你能先大概明確薪酬范疇，以后能夠從最少的三分之一區段逐漸交涉，假如求職者的質疑比較明顯，能夠再逐漸遷移到中等水平的三分之一區段、最大薪酬的三分之一區段。

2、分配制冷時間

假如前2次薪酬溝通交流沒有取得成功，求職者有可能在離去交涉當場以后，再次根據電話、電子郵件這些，再次提出質疑。這時，HR不用立刻開展回應，只是要根據1—2天的等候，讓另一方了解，薪酬的調節必須 歷經企業內部步驟審核，導致必需的艱難感，進而讓另一方知難而退。

3、適度“通碟”

假如求職者規定的薪酬自始至終和產品標準差別很大，HR能夠立即開展通碟，即確立告知另一方，自身已盡了較大勤奮開展獨特薪酬申請辦理，但假如企業不同意，只有挑選舍棄。

實際上 ，你能在高層住宅早已真真正正愿意薪酬規范的前提條件下，應用“通碟”的方法，但你決不應當將信息表露給侯選人，除非是她們真真正正提前準備接納聘用了。那樣的方式 還能減少求職者挑選別的公司的機遇，也阻攔了她們再度準備議價的很有可能。

薪酬交涉是HR工作上的關鍵專業技能，它即是一門科學研究，也可以根據實踐活動升高到造型藝術的規范。僅有掌握信息內容、捕獲心理狀態，HR才可以得到有著的溝通交流觀點，并做到薪酬交涉的取得成功。