職工生病或是非因工負傷的，在病休期內，用人公司應根據勞動合同書或團體合同約定付款病假工資。用人公司付款病假工資不能低于當地最低工資的80%.

依據勞社部《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》要求，員工生病六個月以下的：

（1）連續工齡不滿意二年的，按本人工資的60%計發；

（2）連續工齡滿二年不滿意四年的按本人工資的70%計發；

（3）連續工齡滿四年不滿意六年的按本人工資的80%計發；

（4）連續工齡滿六年不滿意八年的按本人工資的90%計發；

（5）連續工齡滿八年及以上按本人工資的100%計發。

法律法規診療期限內用人公司不可解除勞動合同。醫療期完成后，不可從業原工作中，也無法從業用人公司另行安排工作的，須經勞動鑒定聯合會參考工傷事故與職業危害傷殘水平鑒定標準開展勞動能力的評定。被鑒定為一至四級的，應該撤出工作職位，停止勞務關系，辦退休、退休辦理手續，享有離休、退休工資待遇；被鑒定為五至十級的，診療期限內不可解除勞動關系。

而病事假階段的勞務關系維護，法律法規則無其它的要求，一般來說，當員工請病假且病事假短于醫療期，除員工存有《勞動合同法》第39條的規定之情況，用人公司在這一期內不可以解除勞動關系；當員工請病假但病事假已超醫療期，用人公司即可依規解除勞動關系。

在實踐中，用人公司會要求請病假的員工給予證實，然后由企業行政審核批準。員工根據得病向企業休假的，理應遵循用人單位管理制度，不然很有可能因違法公司的制度被辭退。

以上具體內容給大家簡略闡述了"上海病假工資是如何所規定的"這一問題。大家也需要注意假如請病假時，用人公司沒有按照勞動合同約定派發病假工資，員工應先與單位協商處理；協商處理不成的，應當立即向有關勞動監察突發事件處理；仍然無法解決問題，向有關勞動仲裁機構申請勞動仲裁。勞動仲裁后如還無法處理問題，自主或聘請律師提到工作訴訟維權這都是要了解的法律知識，若還任何問題必須資詢，口碑推薦。