近期我指導的一家企業，為了更好地很多年來的“定薪”難的難題，請我覺得方法處理。我先仔細的看了她們目前的定薪標準，再看一下她們機構與定編，最終再剖析了她們的“員工均值資質”，我明白了存在的問題。

她們以往的“定薪標準”及員工流動性情況，狀況以下：

1.選用“分等、等級分類”方法定薪。

2.員工升職、調離，沒什么標準調節薪水，但憑負責人追究其。

3.加工廠歷史時間現有十五年，但目前員工均值資質僅有2年半。

4.薪資結構混亂，新項目多種多樣，沒法分辨崗位價值。

最先，她們不適合“分等、等級分類”薪酬規章制度，由于企業選用“分等、等級分類”薪酬規章制度的基本上標準是：(缺一不可)

1.機構巨大，員工諸多。(最少萬人之上的企業)

2.員工流失率低。

針對不宜選用分等等級分類薪酬規章制度的企業，一般較合適選用“使用價值計點法”。“使用價值計點法”并不是新鮮的專有名詞，歐美國家大中型企業早已有執行的很多實例?？墒且粯拥姆绞剑瑓s不可以立即選用到我國的企業。緣故在哪?由于我國的最少標準工資，各地區是不一樣的，因而我們在中國大陸選用此方式，不可以忽視實際難題。

使用價值計點法的實際操作，最先要對于企業的特點來整體規劃，由于不一樣的產業鏈，具備不一樣的用工構造與規范，例如傳統制造產業，就與新科技產業鏈不一樣，沒法選用同一個實體模型，不然便會造成不正確的結果。

我來為這一企業創建的實體模型，選用了幾類關鍵的“重要使用價值”新項目：

1.文憑。

2.歷經。

3.資質。

4.職位。

5.技術專業。

6.管理方法難度系數。

每一項“重要使用價值”的參數配置適度的投資乘數。每一點使用價值，再授予固定不動的額度。最終開展數次的試算與核對，務求大部分人目前的具體個人所得，基本上大部分貼近實體模型的試算結果。

在我們明確實體模型的最好規范主要參數后，大家進一步的針對這些偏移規范過大的工作人員薪酬開展剖析，卻發現這些薪水較高，或稍低的工作人員，她們的負責人匪夷所思緣故，只有推給“歷史時間遺留”，說成之前的負責人隨意核準薪水的，她們也萬般無奈。

當企業沒法有效表述員工的薪酬過高或過低時，只有表明一個難題，“企業的管理方法是脫序的”。也怪不得員工的流失率高，無法留住優秀人才，結果留下的，并不是“混日子”的，便是“庸人”。

最終，大家將這些“薪水過高”的負責人或員工，提升 了她們的工作責任，增加了她們的兼職任務，才算貼近了規范。而這些顯著薪水稍低的員工，當然要先掌握她們的適任標準，假如適任，就應當馬上上調她們的薪水。從今以后，一切新入的員工，或是內部的工作人員職位激發，都是有了一個規范的實體模型，能夠 用于結轉“員工的定薪”規范，無須再隨意實際操作了。

員工在同一個企業自然環境下工作中，薪酬“不患寡，患不均”。僅有公平公正的薪酬規章制度，才可以讓員工“平心靜氣”的工作中。