董某系某培訓學校的一名技術人員，他與企業簽署了期限5年勞動合同書。 2014年度，董某因忙于工作，并沒有申請辦理年假。 2014年12月勞動合同期限屆滿時,董某規定企業付款該本年度自身未休年假的薪水。企業回應說，董某盡管年度并沒有獨立休年假，但企業在4月份早已統一機構員工度假旅游5天，理應視作其早已享受了帶薪年假。為了能證實，企業還提交了本月的考勤表、旅行照片、火車車票等直接證據。針對已參與企業分配的度假旅游，董某并不是否定，可他不覺得度假旅游福利便是年休假工資待遇，并且企業在機構度假旅游時也并沒有作尤其表明，因此申請仲裁需求年假薪水。勞動爭議仲裁組織適用了董某的需求。

觀點

仲裁委員會的裁定是正確的。年假是勞動人民的規定假期工資待遇，國家規定帶薪年休假管理制度的意義，目的是為了讓員工有必要的時長能夠更好地歇息，并且年假期內員工自由選擇歇息、釋放壓力的時長。而用人公司給勞動人民的各種各樣福利工資待遇，如分配出游、費用報銷旅游費用等，僅僅在高過標準規定以外給勞動人民的權益，是用人公司為了能鼓勵員工工作、提升員工工資待遇的一種措施，但從特性上講，旅游時間終究并不是員工自由選擇歇息、釋放壓力的時長，因而無法與年假相搞混。更何況企業都沒有提早向員工表明是要以旅游時間折抵年休假天數的，好讓員工還可以在享有企業福利工資待遇或是享有年假工資待遇中間做出確立挑選，所以該企業理應按董某日薪資收入的300%的規范向他付款5天年假薪水。

需要指出的是，結合實際，有一些用人公司還發明了別的一些避開員工年休假的招數，包含：規定員工簽署“無年假”或舍棄年休假的協議書，以下崗限期或探親假折抵年假限期，設置休年假的期限，貸款逾期視作員工自行舍棄或全自動廢止等。也有的企業視年假為福利，對休年假的員工隨便扣取滿勤獎、績效獎等。以上各種作法均為法律法規所不可以。