引言：行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業理應確保員工享有年假。員工在年假期內享有與正常工作期內同樣的薪資。下邊為您梳理年假需要注意的幾個事情。

一、年假的參加工作時間怎樣確定、測算?

依據《職工帶薪年休假條例》要求：“員工假如連續工作滿十二個月之上的，享有年假。”即參加工作時間滿一年以上是員工享有年假的一個重要標識。

年假參加工作時間的測算，這是依據員工總計的參加工作時間為基本。即在同一或是不一樣用人公司的參加工作時間總計測算，而不是僅測算本單位的參加工作時間。如員工在參加工作以前(間)參軍、做為知青上山下鄉運動、在計劃經濟時代轉正定級前在轉正企業的零工工作年限等均與參加工作后的參加工作時間綜合性累計計算。

針對參加工作時間的確定，員工的個人檔案是明確參加工作時間最好的根據。與此同時確定員工的參加工作時間也有下列幾類方法給予明確：

1、員工繳納社會保險紀錄

社保經辦機構紀錄員工繳納社會保險的數據資料是全方位明確員工參加工作時間的一個基本前提。從記載中能夠確立確定員工參加工作的起始時間，還有各環節在同一或是不一樣用人公司的工作經驗。

2、員工與用人公司簽署的勞動合同書

因為勞動合同期限是勞動合同書基本內容之一，在用人公司并沒有依規為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同書明確的合同期限實質上都是員工的參加工作時間。

3、用人公司制做的《職工名冊》

《職工名冊》中含有員工用人起始時間、勞動合同期限等具體內容。這是明確員工參加工作時間的根據之一。

4、用人公司下發的消除(停止)勞動合同書憑證

依據《勞動合同法實施條例》第二十四條要求，用人公司與員工消除(停止)勞動合同書時，本單位的工作時間是消除(停止)勞動合同書憑證的必不可少條文之一。該具體內容都是明確員工參加工作時間的根據之一。

5、員工的退保險紀錄

因為社保目前尚無法在各省范圍之內開展遷移，造成許多外界員工針對自身交納的社保，在消除(停止)勞動合同書時采用退保險的方法領到個人繳納一部分。因為社保經辦機構支付的退保險紀錄等相關材料也可以證實參加工作時間，因此都是明確員工參加工作時間的根據之一。

6、彼此達到的調解書、仲裁裁決書(民事調解書)、民事裁定書(民事調解書)

產生勞務糾紛后，在用人公司勞動爭議調解聯合會或是相關部門組織下，彼此達到的調解書所確定的支付經濟補償金期限、勞動爭議仲裁聯合會下發的仲裁裁決書(民事調解書)、法院下發的民事裁定書(民事調解書)所注明的員工上班時間，均可做為明確員工參加工作時間的根據之一。

要是沒有以上文檔證實員工的工作時間或是員工與用人公司在確定參加工作時間上產生矛盾，雙方協商又達成不了一致的情況下，可依規向勞動行政部門申請辦理工作年限評定，確定員工的參加工作時間。

舉例說明：某員工在1970年1月做為知青在湖北黃岡地域上山下鄉運動，1974年7月退休回家。1974年10月在A廠做零工，1977年1月招聘工人轉正定級為 A廠合同工，2000年9月企業重組與A廠解除勞動合同。以后從2001年2月起在B廠工作中到如今。假如在2009年6月某員工申請辦理年假，其參加工作時間如何計算?

回應：某員工的參加工作時間關鍵由四個一部分構成：

一、 知識青年工作年限，即1970年1月至1974年7月，實際參加工作時間為4年7個月。

二、 A廠零工工作年限，即1974年10月至1976年12月，實際參加工作時間為2年3個月。

三、 A廠合同工工作年限，即1977年1月至2000年9月，實際參加工作時間為23年9個月。

四、 B廠工作年限，即2001年2月至2009年9月，實際參加工作時間為8年5個月。

結合以上四個實際參加工作時間，某員工享有年假的參加工作時間累計計算為39年。

二、享有年假的時長如何確定?

1、享有年休假時間的基本上要求

依據《職工帶薪年休假條例》要求：“員工總計參加工作時間已滿一年不滿意十年的，年假五天;已滿十年不滿意二十年的，年假十天;已滿二十年的，年假十五天?！痹谄渲小肮ぷ髂晗薏粷M意十年”不包括工作年限已滿十年的狀況，就是指工作年限已滿一年之上，九年下列(包含九年)的，享有五天的年假。在其中“工作年限已滿十年不滿意二十年的”，一樣不包括工作年限已滿二十年的狀況，就是指工作年限已滿十年(包含十年)之上，十九年下列(包含十九年)的，享有十天的年假。

假如彼此的勞動合同書、用人公司集體合同或是用人公司有關制度規定的年休假天數高過以上規范的，應當承諾或是要求給與員工年假。假如彼此的承諾或是要求的年休假天數小于以上規范，因為承諾或是要求自身與規章相沖突不具有法律效力，理應按照《職工帶薪年休假條例》要求給與員工年假。

員工享有年假的前提是總計工作年限一年之上，假如員工的總計工作年限僅有十二個月是不是享有年假?盡管規章對于此事并沒有實際的要求，但依據《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條要求：民法典所指的“之上”、“下列”、“之內”、“期滿”，包含本數;所指的“不滿意”、“之外”，不包括本數。很明顯員工享有年假的前提是作業滿十二個月，即做到365天就可享有年假工資待遇。換句話說即便彼此的勞動合同書僅為一年，在彼此勞動合同終止以前用人公司應分配員工五天的年假，對不可以分配或是不可以按照規定分配員工年假的，按應休未休年假工資待遇付款年假薪水酬勞。

2、測算年休假天數需要注意哪些因素?

(1)員工在預估年休假天數時，首先要明確自身的參加工作時間，參加工作時間的是多少決定了自身享有年假的時長(參加工作時間小于12個月的不享有年假)。

(2)本年度在本單位工作的時長，年假的估算要以本年度的上班時間(包含工作中日、歇息日、法定節假日)為標準，如果是半途進到新公司上班，當初享有年假的時長將按實際工作工作日計算年假的時長。

(3)享有年假的時間按整數計算，特別是對半途到新注冊公司工作中或是與原單位消除或是勞動合同解除的員工而言，在預估年休假時間時都可能碰到最終測算年假的日數并不是整數金額的難題，在這樣的情況下享有年假的時長均按整數計算。

3、消除、勞動合同解除等情況下享有年假時間的計算

因為勞務關系的確定是以勞動合同書為基本，在勞動合同到期、一方(雙方協商)解除勞動關系或是一方根據特殊情況不可以執行勞動合同書的權利與義務而消除(停止)勞務關系等情況下員工享有年假的時間就存有一個如何計算的情況。下邊就普遍三種狀況進行詳細介紹：

(1)勞動合同終止(消除)享有年假時間的計算

舉例說明：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與企業勞動合同解除，其享有年假的時間計算公式為：

(本年度在本單位已過日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數

實際測算出來，其享有年假的時長為2.5天[(182天÷365天)×5天]。因為享有年休假時間是按整數計算，不夠1天一部分不享有年假，因此他具體享有年假的時長為2天。

(2)員工在半途進到新注冊公司所享有年假時間的計算

舉例說明：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原企業勞動合同解除，2008年7月1日與新注冊公司建立勞動關系，其本年度享有年休假時間的計算公式為：

(本年度在本單位剩下日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數

實際測算出來，其享有年假的時長為2.5天[(183天÷365天)×5天]。因為享有年休假時間是按整數計算，不夠1天一部分不享有年假，因此他具體享有年假的時長為2天。

(3)員工離休、員工半途身亡應當享有年假時間的計算

因為這兩種狀況均歸屬于特殊勞動合同解除狀況之一，因此均以勞動合同終止日期為限測算本年度的年假，逝者應換算成應休未休年假工資待遇付款年假薪水酬勞。

4、在什么情況下員工不享有當初的年假?

(一)企業員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的;

(二)員工請事假總計20天左右且企業按規定不扣工資的;

(三)總計工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計2個月之上的;

(四)總計工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計3個月之上的;

(五)總計工作中滿20年左右的員工，請病假總計4個月之上的。

員工已休滿當初的年假，本年度內又發生上述所說情況(二)、(三)、(四)、(五)項規范情況之一的，不享有下一年的年假。

勞動派遣員工在下崗期內，如用人公司依規付款勞務報酬的日數超過其全年度理應享有的年休假天數的，不享有當初的年假;低于其全年度理應享有的年假天數的，用工、用工單位理應商議分配補充其年休假天數。這一狀況一樣適用并不是勞動派遣的員工。

5、別的二種特殊情況下享有年假時間的計算

舉例說明：(一)某員工在6月31日工作年限滿九年，在本年度應享有的年假是多少天?

回應：因為參加工作時間1-9年享有年假是五天，而參加工作時間滿10年享有年假的時間十天，在這樣的情況下本年度應享有年假的時間段應各自測算，綜合性就可以得到實際享有年假的時長。其實際計算方法是：

(本年度1月1日到6月31日)÷365天×5天 (本年度7月1日到12月31日)÷365天×10天

舉例說明：(二)某員工在2009年6月31日工作年限滿一年，11月1日申請辦理年假，用人公司應批的年假時間是多少?假如2月1日到單位上班，享有年假的時間是多少?

回應：假如在一用人公司工作滿一年，員工可享有五天年假;假如在11月1日申請辦理年假時，用人公司綜合計算后提供的年假時間計算公式為：

5天 (本年度7月1日到10月31日)÷365天×5天

如員工是半途到公司上班，其享有年假的時間計算公式為：

(本年度2月1日到10月31日)÷365天×5天

三、年假工資如何計算?

1、年假薪水的基本上要求

在一般情況下員工享有年假期內能夠得到與日常事務期內同樣的薪資，其實際計算方法為：員工自己月薪÷月計薪日數(21.75天)。

年假所根據的月薪規范與《勞動合同法實施條例》第二十七條要求的經濟補償金月薪規范基本一致。即：前十二個月勞動所得職工薪酬-前十二個月加班費總金額后的月平均工資。如員工在本單位工作時長不滿意十二個月的，按現實月測算月平均工資。

月勞動所得職工薪酬包含計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、加班費及其特殊情況下付款的薪水等。勞動所得薪水為用人公司代扣個人所得稅、社保個人繳納一部分及其別的扣費前薪水。

2、應休未休年假工資如何計算及付款?

用人公司經員工允許不布置年假或是分配的年假低于應休日數，理應對員工應休未休年休假天數，依照其日平均工資待遇的300%結算未休年假薪水。

用人公司在與員工消除(停止)勞動合同書時，本年度未分配員工休年假或是分配的年假低于應休日數，應按員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數并付款年假薪水，折合后不夠1一天到晚的一部分，不付款年假薪水。

兩方的勞動合同書、用人公司的集體合同或是用人公司有關制度規定的未休年假薪水酬勞高過以上規范的，應當承諾或是要求的規范實施。如彼此的承諾或是要求的未休年假薪水酬勞小于以上規范，因為承諾或是要求自身違反規定不具有法律效力，理應按照《職工帶薪年休假條例》要求給與員工未休年假薪水。

應休未休年假薪水酬勞關鍵分成兩絕大多數，一部分為日常事務期內的日工資(當日平均收入的100%)，該部份收益隨平時工資支付。另一部分為日平均收入的 200%未休年假實際收入，該一部分酬勞用人公司應在消除(停止)勞動合同書時或是在職職工最遲在本年度12月31日前付款。

舉例說明：某員工2004年1月1日參加工作，2008年10月8日與企業勞動合同解除，勞動合同解除前享有年假1天。其前十二個月均值勞動所得薪水為2000元，在其中加班費為200元。該員工在勞動合同解除時可領到的未休年假薪水多少錢?

回應：該員工未享有年休假天數計算方法為：(281天÷365天)×5天-1天

實際測算出來，其享有年假的時長為2.85天。因為年休假時間是按整數計算，不夠1天一部分不享有年假，其具體未休年假的時長為2天。

該員工未休年假工資計算公式為：(2000元-200元)/21.75天×2天×300%

實際測算出來，其享有年假薪水為496.6元，在其中165.5元(2天薪資)已在平時薪水中付款，該員工在勞動合同解除時可領到的未休年假薪水具體為331元。

3、員工書面形式規定不享有年假的工資待遇多少錢?

用人公司分配員工休年假的，員工根據各種原因書面形式明確提出難休年假的，在員工照常上班的情況下，用人公司只需付款正常工作期內的薪水，而不附加付款未休年假薪水。

四、年假實際操作中的十個問題

1、怎樣分配員工休年假?

用人公司在計劃方案上要依據生產任務、員工的具體情況制定計劃，既可以集中化分配假期，還可以按段分配假期。在一般情況下是不可以以前年度分配年假。如因生產制造、工作中的特殊原因，必須以前年度分配員工年假的，一定要先征求員工允許的情況下才可以開展，而不需到年末才突襲分配員工休年假。這類作法既毀壞生產規劃，同時也影響了員工挑選享有年假具體時間的支配權。

假如用人公司以前年度依然沒法分配員工休年假的，不可以將年休假時間再分配后面本年度開展。而應該對不可以分配的年假，按應休未休年假工資待遇付款年假薪水酬勞。

2、年假只有分配在正常的工作日內?

因為規章已確定嚴禁國家法定休假日(元旦節1天，新春佳節3天，端午節1天、清明節1天、五一勞動節1天、中秋節1天、十一國慶3天)、休息天(周六、星期日)、企業員工依規享有的探親假、婚喪假、生育假、陪護假等國家規定的假日及其因工傷停工留薪期內不計入年假假日。用人公司可以分配員工享有年假的時間段只有在正常的工作日內開展。

用人公司在年度已分配員工休滿所有或是一部分年假，以后根據各種原因消除(停止)勞動合同書，如按員工的運行時間開展換算，換算的時長超過應休年假的日數，用人公司沒有權利就員工多享有的年休假天數扣除薪水。相反如按員工的運行時間開展換算，換算的時長低于應休年假的日數，用人公司應在消除(停止)勞動合同書前分配休年假，不可以分配的，按應休未休年假工資待遇付款年假薪水酬勞。

3、試用期內是不是享有年假?

員工在試用期內能不能享受年假關鍵考慮到2個要素：

一、實習期的長度，假如實習期限期很長(三個月之上)，且實習期在年底或是以前年度，用人公司要分配員工享有年假。

二、用人公司對試用期內享有年假的要求，且要求是不是合理合法則要了解2個標準：1、員工能否在試用期內工作年限滿一年，如果遇到員工在試用期內參加工作時間恰好滿一年，員工有權利享有年假。2、用人公司這一要求是不是有健全的防范措施，實習期的結果有2種，一種達標征用，一種解除勞動關系。假如實習期在年底或是以前年度，要不用人公司認同員工能夠以前年度享有年假，要不依據員工在年度上班時間享有年假或是按照規定給與年假薪水。

4、非日制員工是不是享有年假?

正常情況下享有年假的目標是與用人公司產生勞務關系全日制教育員工，非日制員工在用人公司上班時間很長是不是按具體上班時間換算成全日制教育員工的參加工作時間享有年假，到現在為止有關部門并沒有頒布相應的說明。因此在目前非日制員工尚不可以享有年假。

5、是不是要在一個單位工作一年之上才可以享有年假?

享有年假的參加工作時間既包含在同一用人公司連續工作滿十二個月之上的情況，也包含在不一樣用人公司總計綜合計算連續工作滿十二個月之上的情況。只需員工在用人公司工作期間，參加工作時間做到一年之上，就可以享有年假，而不是要在一企業工作滿一年之后能夠享有年假。

6、本年度在不一樣用人公司工作中能否反復享有年假?

因為享有年假的時長與正在發生勞務關系的公司單位的具體工作天數相聯絡，因此在本年度測算享有年休假時間上，在不一樣用人公司均要按員工的實際工作工作日計算年假，因此不會有反復享有年假的難題。

7、員工比較嚴重違背企業管理制度，被用人公司解除勞動關系是不是享有年假?

員工享有年假要以員工的參加工作時間為根據，兩方的勞動合同書不管根據是什么原因消除或是停止也不危害該權力的履行，用人公司也不得以任何借口奪走員工享有年假的支配權。假如員工比較嚴重違背企業管理制度被用人公司解除勞動關系，在勞務關系存續期間員工并沒有享有的年假按員工日工資待遇的三倍(包含員工在職期間用人公司付款的薪水)在申請辦理解除勞動合同辦理手續后付款。

8、怎樣評定“員工因個人緣故且書面形式明確提出不休年假”?

《企業職工帶薪年休假實施辦法》這一要求自身具有一定的情況，在操作過程中用人公司分配員工休年假，員工根據各種原因難休年假的狀況客觀現實，但規定員工書面形式明確提出這一情況有一些不合常理。假如員工不書面形式明確提出不享有年假，那樣用人公司是不是按員工日薪資收入300%付款年假薪水呢?很顯而易見這一理由是不可以創立的。因此需要在公司單位的管理制度對于此事進行明文規定。如：用人公司分配員工休年假，員工根據各種原因不享有而繼續工作的，視作用人公司對于此事期內按平時工資待遇付款應休未休年假期內薪水。

9、用人公司不給年假，員工能否解除勞動關系并獲經濟補償金?

用人公司不分配員工享有年假或是不按規定給與年假薪水，用人公司的個人行為與國家明確的勞動防護、工資管理制度相沖突，同時也違反了《職工帶薪年休假條例》強制性規定。員工有權利依據《勞動合同法實施條例》第十八條第四、五、十項規定與用人公司解除勞動關系，并得到補償金。

10、年假糾紛案件的處理路徑?

用人公司不分配員工年假又不按規定付款未休年假薪水酬勞而發生糾紛的，員工能夠采用這兩種方式保護自己的正當權益：

第一、向所在區域的勞動監察大隊檢舉，規定用人公司付款未休年假薪水酬勞，如勞動局規定用人公司期限付款而不支付的，勞動監察部門有權利規定用人公司除付款未休年假薪水酬勞外，還理應按照未休年假薪水酬勞的規范向員工加付賠償費。即在這樣的事情下，員工有權利得到日平均收入的600%年假薪水酬勞及賠償費(這其中包括用人公司付款員工正常工作期內的薪資收入)。

第二、員工有權利向工作履行地或是用人公司所在城市勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁，規定用人公司付款未休年假薪水酬勞。