老總薪酬鼓勵的人的本性面是啥?

1)要精英團隊的忠實。在我國，始終要處理一個關鍵難題，便是權益難題，在達到權益的基本上，才有可能談起精神文明建設、文化藝術信念。而忠實的關鍵是開展權益捆縛，針對關鍵優秀人才，務必要有盈利分紅。該薪酬主管之上等級都開展盈利分紅設計方案。

2)要精英團隊的總數與品質。細心科學研究你能發覺，該薪酬設計方案時，見習銷售員、銷售員、高級銷售員、代主管的單位抽成是不一樣的。

為什么呢?由于做為單位長，協助見習生所必須的時間與活力是遠遠地超出協助一個宣布銷售員的。而薪酬的關鍵取決于投入與盈利正相關，那樣才會促進單位長協助大量的業務員發展、開單，進而促使全部各個部門人才培養的穩步發展。但較為缺憾的是，大部分公司技術部長管理方法抽成時，是同樣的規范。

3)要盈利的內里，而不是單純性銷售業績的臉面。針對業務員，一共得出是20%的抽成占比，而針對關鍵優秀人才，尤其是主管等級，只得出了同樣的2%的管理方法獎，大量是根據盈利分紅開展差別。許多業務員較為喜愛抽成制，相對性簡易但卻義務偏小。可是，從公司長久發展趨勢看來，盈利的捆縛才算是真實的利益共同體。