大家都知道，合同書當事人是會要求協議的限期的，假如合同書都還沒期滿，公司單位立即有書面通知要消除員工可是沒有提早三十天通告到員工，全是要付款代通知金的，是針對員工的一個損害賠償。那麼有關代通知金算上班時間嗎?

一、代通知金算上班時間嗎

代通知金，應以員工上月一切正常出勤率的應發工資為標準，即包含加班工資以外的其他應發工資。

《勞動合同法實施條例》

第二十條　公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

上海高級法院

《關于適用 <勞動合同法> 若干問題的意見》

滬高法[2009]73號公司單位終止勞動合同時如必須向員工付款一個月的取代通告期薪水(通稱“代通金”)，其付款規范如何確定。

公司單位是不是必須付款“代通金”，理應依據法律法規的要求來分辨，法律法規沒有要求的，不可以規定公司單位付款。

《實施條例》要求“代通金”的付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只用單身男女的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也不太可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的標準工資，理應是員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

員工終止合同代通知金

《勞動合同法》第四十六條、第四十七條要求了終止勞動合同時的經濟補償金及規范。經濟補償金的規范是每工作中滿一年付款一個月薪水，六個月以上不滿意一年的按一年計，不夠六個月的付款大半個月薪水。簡單常說的N便是工作年限，1就是指一個月薪水的代通知金。

必須留意的是：

1、并并不是只需企業解雇員工，就需要給經濟補償金。在員工有法律規定過失的情形下(例如比較嚴重違背管理制度)，企業不用給經濟補償金。

2、并并不是給了經濟補償金就可以辭人。企業解雇員工要有合理合法原因。假如沒理由，員工可以規定二倍于經濟補償金的賠付(2N)，【還可以規定立即執行勞動合同書。】

對于代通知金，只適用第四十條要求的三種狀況(因病超出醫療期，不可以擔任工作中，客觀條件重要轉變)，企業終止合同又不提早三十日以書面形式告知的，務必付款。

簡易說，N 1是實踐活動中企業終止勞動合同時常見的補嘗規范，但或是存有對法律法規了解的錯誤觀念。

在工作履行合同歷程中，在員工沒法定過失的情況下，發生了法律規定的尤其情況，即《勞動合同法》第四十條要求的情況，法律法規容許公司單位消除員工合同書。因為公司單位一方面終止合同，必然給員工導致一定的財產損失，而員工自身又無過錯，因而法律法規一方面公司單位提早30天以書面形式告知員工，讓員工有穩定期，提前搞好相對應分配;公司單位不提早30天通告的，給與一個月薪水的經濟補償金，也就是大家通常所指的代通知金。另一方面依照員工本企業工作年限每一年給與一個月薪水的經濟補償，賠償員工在下崗時再次求職工作所須要的時間的權益。

代通知金依照員工上月薪水標準計發，經濟補償依照員工終止合同前12個月職工平均工資測算。

賠償費，盡管是依照經濟補償的二倍測算，可是二者特性不一樣，一個是合理合法終止合同給與的經濟補償金，一個是違反規定終止合同理應承當的法律依據。

公司單位違反規定終止合同，付款賠償費的，不用付款代通知金。

代通知金算上班時間嗎，只需公司單位沒有提早三十天通告必須解雇的員工，造成員工沒有按時的找尋下一個工作中等虧損的，就需要付款代通知金，而且，代通知金便是依照該員工上一個月的標準工資來付款的，便是對應一個月的薪水。