企業員工辭職是很一切正常的事，分積極辭職和主動辭職，處于被動辭職一般是因為員工違背企業管理制度或專業能力不符公司規定，或是因為企業經營管理現行政策調節而處于被動接納辭職。那麼，處于被動辭職還能再新員工入職嗎?若員工在自我反思和提高一段時間后，公司擴大后期待再度回家新員工入職，企業會如何考慮到。

一、有關處于被動辭職后再新員工入職的要求

1、假如用人公司沒有管理制度要求辭職員工再度新員工入職的方法，員工可以再度面試應聘求職;

2、假如員工被用人公司依勞動法三十九條消除勞務關系的，通常會在人力資源部留有欠佳紀錄，再度面試，基本上不容易給予錄取。

依據《就業促進法》第八條 用人公司成立擁有獨立用工的支配權。

用人公司理應按照此方法及其別的法律法規、政策法規的要求，確保員工的合法權利。

依據《勞動合同法》第四條 用人公司理應依規創建和健全工作管理制度，確保員工擁有工作支配權、執行工作責任。

用人公司在擬定、改動或是決策相關勞務報酬、上班時間、歇息請假、工作食品衛生安全、商業保險福利、員工學習培訓、工作紀律及其勞動定額管理方法等立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事情時，理應經教職工全委會或是整體員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監事公平商談明確。

在管理制度和重大事情決策執行流程中，公會或是員工覺得不恰當的，有權利向用人公司明確提出，根據調解給予改動健全。

用人公司理應將立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事情決策公示公告，或是告之員工。

二、辭職員工再新員工入職必須留意好多個層面

1、確定之前辭職原因

這就是最重要的一個地區!積極辭職和主動辭職，HR都必須整體考慮到。

積極辭職實際是怎么回事，當員工開展二次新員工入職后，這個問題能否獲得處理呢?

如果是處于被動辭職，那緣故就愈發必須看這里，可是因為企業的員工變化，通常會致使這種紀錄沒法追朔~

因此，一份詳細的員工花名冊表格，確實很重要!紀錄員工辭職狀況——時間、緣故、動向、對企業目前管理方案的觀點這些~

與此同時可以加上一項：是不是提議反復錄取，這種信息內容都能夠協助大家更強的對再新員工入職員工開展考評~

2、步驟審核

一般來說，辭職員工二次新員工入職不會再必須再次招聘面試，可是派發Offer階段，一定要嚴苛依照企業的管理制度開展。

3、告之用工單位風險性

針對辭職再新員工入職員工，針對單位較大立即的直接影響便是實習期。

勞動法要求，用人公司只有和員工承諾一次實習期。

因此針對二次新員工入職的員工，是不能承諾實習期的，即使承諾啦也不會再具有法律認可，自然社會道德約束這一就不用說啦。

特殊情況：例如員工在第二次新員工入職時，之前的實習期還沒完畢得話，是可以再次的。

這兒的時間就是指，之前實習期具體實行時間再加上正中間辭職的時間，也就是2次新員工入職時間之差。

假如僅僅短暫性的辭職，就可以考慮看看是不是存有那樣的狀況哦。

4、企業福利享有

這兒非常明顯的是指員工的婚假，但是依然要看一下企業主要的年假制度。

針對辭職再新員工入職，員工在企業的時間段是不是持續測算，法律法規是沒有關要求的。

總而言之，不論是處于被動辭職或是積極辭職，關鍵也是看公司的決策，企業有挑選員工的支配權。針對員工而言，我覺得不應該糾纏于“處于被動辭職還能再新員工入職嗎”這個問題，若是此前在工作上表現優良，并不是違法亂紀處分后辭職，那麼堅信原企業會考慮到再次錄取，因而，員工應當多多的留意的是本身品性和專業能力。