在大部分的情形下，大部分人廣泛認為，用人公司與員工中間簽署的勞動合同書便是的彼此中間就存有了勞務關系，在彼此利益遭受侵害時便會遭受勞動合同法的維護。其實不是，在具體的狀況中，人力資本關聯的分辨是非常復雜的，用人公司常根據各種各樣辦法來逃避責任，那麼怎么判斷勞務關系？

一是勞動合同書為分辨根據;二是不是簽署勞動合同書，但員工與用人公司存有判客觀事實勞務關系以評定勞務關系的創立。社會保障部下達的《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)，對員工與用人公司中間沒有簽署勞動合同書狀況下，怎么判斷彼此是不是有客觀事實勞務關系，得出了更加實際的辨別規范： 　　

1、用人公司招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創立。 　　

(1)用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;　　

(2)用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作;　　

(3)員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分?！　?/p>

2、用人公司未與員工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：　　

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;　　

(2)用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;　　

(3)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;　　

(4)考勤表;　　

(5)別的員工的證詞等?！　?/p>

在其中，(1)、(3)、(4)項的相關憑據由用人公司負證明責任。

最終還需看彼此中間的勞動合同書是不是合理。

根據《勞動合同法》第二十六條之要求，以下三種狀況會造成工作無效合同或一部分失效：

1、以詐騙、威逼的方式或是趁人之危，是另一方在違反真正含意的情形下簽訂或是變動勞動合同書的;

2、用人公司免去自身的法律規定義務、清除員工支配權的;

總的來說，怎么判斷勞務關系是在勞務關系創建流程中針對員工尤為重要的，用人公司與員工中間僅僅簽署了勞動合同書并不意味著彼此之間便會存有勞務關系，最首要的是看用人公司是不是逐漸應用員工的工作使用價值，假如用了，就存有，相反就不會有。在具體的情況中要是發覺人力資本重要不清晰的難題熱烈歡迎資詢本站，大家將盡最高的勤奮幫您解決困難。