一、解雇員工加班費怎樣認為

公司解雇員工加班費依照平常禮拜天二倍薪水來測算，也有法定節假日，例如國慶中秋雙節是三倍工資測算的，

1、標準工時規章制度的加班費計算

依照社會保障部《關于印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按下列規范結算薪水：

(1)用人公司依規分配員工在日標準規定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書規范的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(2)用人公司依規分配員工在歇息日工作中，而又無法布置調休的，依照不少于勞動合同書規范的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(3)用人公司依規分配員工在法律規定請假日工作中的，依照不少于勞動合同書的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

2、綜合性測算工時制度的加班費計算

依照社會保障部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》要求，經準許推行綜合性測算時間工時制度的公司，在整體測算時間內的總具體上班時間不可高于總標準規定上班時間，超出一部分應視作增加上班時間并按《勞動法》第44第一款的要求付款薪資酬勞，在其中法律規定請假日分配員工作業的，按《勞動法》第44第三款的要求付款薪資酬勞。并且，增加上班時間的時數均值每月不可超出48小時。

3、不按時工時制度的加班工資的測算

一般狀況下，經準許推行不按時工時制度的公司不用付款加班工資?？墒菓摿粢猓萌斯驹诜梢幎ㄕ埣偃辗峙鋯T工工作中的，依然理應依照不少于自己標準工資的300%付款加班工資。

4、推行計時工資規章制度的加班費計算

推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由勞動部門分配增加上班時間的，應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。

《勞動法》

第四十四條有下面情況之一的，用人公司應該依照以下標淮付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪資酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款高于薪水的百分之一百五十的薪資酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又無法布置調休的，付款高于薪水的百分之二百的薪資酬勞;

(三)法律規定請假日分配員工作業的，付款高于薪水的百分之三百的薪資酬勞。

第四十五條國家實行帶薪年休假規章制度。

員工持續工作中一年左右的，享有帶薪年休假。具體措施由國務院規定。

二、加班費由誰來質證

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己提到的認為要給予直接證據開展證實，不然應擔負不良不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就失去國家法律的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是規范了一部分證明責任理應由用人公司來擔負?！秳趧訝幾h調解仲裁法》要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自已指出的認為，有義務供應直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應該給予;用人公司不保證的，理應承當不良不良影響?！?/p>

《工資支付暫行規定》要求：“用人公司應該依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發額度、扣減新項目和額度、實發額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠 報請仲裁委規定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，企業理應給予加班工資的測算根據。操作實務中，工作仲裁委或是人民法院也會依據案件或是根據地區要求規定企業給予對應的考勤統計表，由于薪水的派發一般是根據考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有相對的證明證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。日常日常生活之中則是員工加班加點的如此的一種狀況會損傷到我們的身心健康，因此在這樣的情形下理應開展一定的確保

之上便是筆者歸整的內容，依照要求公司解雇員工加班費一般依照平常禮拜天二倍薪水來測算，這一彼此能夠開展商議，假如商議不成功的情況下還可以根據勞動仲裁處理，根據國家法律的方式開展維護保養。假如有什么疑惑，能夠 了解有關刑事辯護律師。