人才已經成為當今最寶貴的資源，為了獲得最優秀的人才資源，員工福利已經成為不可或缺的一部分。如何與時俱進，通過員工福利的改革和創新，滿足員工日益提高的精神需求，提高企業人才效率，發揮員工福利的留人效果，成為企業管理者應關注的新課題。

三感是必不可少的。

滿足上述員工精神需求，員工福利具有自然優勢，比報酬待遇更有效地實現激勵目的

1、被認可的需求:歸屬感。

我們經?？吹絼傔M公司幾個月的年收入數十萬元的部門負責人匆匆離開企業，但是進公司多年沒有提拔的年收入數萬元的部門負責人還在等待企業。不是企業對部門總監的認可不夠高，而是員工對認可的感覺不僅體現在收入和職場上，還體現在精神上。

精神層面的認可需求，其實是員工在企業內的歸屬感。這種歸屬感，涉及到工作團隊認可、企業文化認可、客戶認可、家庭認可等，企業需要通過員工福利的合理規劃來滿足。

2、自我實現需求:安全感。

現代職場人士生活在一個充滿變革和創新的時代。他們的血液中有自己英雄的渴望，但他們苦于缺乏能力足，無法實現自己的價值。這種長期積累的自我實現需求，最后成為安全感的缺失，白領收入超過萬人也沒有安全感。

工作能力的表現，只是員工自我實現需求的一小部分，才能、才能、興趣才是自我實現的真正主流，員工福利應該考慮如何為員工提供舞臺、工具、觀眾、機會和證明。

3、發展空間需求:危機感。

自1990年彼得圣吉發表《第五項修煉》以來，學習型組織的概念深入每個管理者的心中，逐漸進入每個員工的視野，學習型組織受到高度評價。在信息化時代，學習成本空前下降，知識和技能的反復加速，在激流中，不進則退。這種危機感的存在，短期收入不再是員工對工作價值判斷的主要因素，而是關心職業發展的挑戰、瓶頸、替代性等因素。

企業在為員工提供短期收入待遇的同時，通過員工福利手段為員工提供學習提高的平臺、條件，員工可以在企業內感受到充分的發展空間。

粘性應該更有彈性。

早在2012年12月，北京就發布了一本名為《中國企業員工福利保障指數調研報告》的白皮書。該報告首次以全國員工福利狀況為研究對象，調查涵蓋中國大陸7個地區(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64個典型城市、4356家企業，得出中國企業員工福利保障指數為65.37(最高100)，處于基礎水平。

員工福利的保障指數低，說明員工福利的可操作空間還是很大的。在滿足員工精神需求方面，企業應更加關注的是解決員工的歸屬感、安全感和危機感。我相信這三個需求的滿足將直接提高員工福利保障指數。

以下是對新時期員工福利的具體建議

1.設立企業養老金，給退休生活帶來安全感。

社保可以交的養老金是有限的，而人們對退休后經濟來源的擔憂是無限的，養老金最大的特色是養老，其次是個人所得稅延遲繳稅。因此，對員工的魅力也體現在兩個方面。一方面，計劃員工現在的收入，合理延長稅金，另一方面，計劃提前為員工的退休生活，讓員工依賴。

2、參與職工健康管理，讓職工對企業產生歸屬感。

企業積極關注上層員工的健康需求，提供體檢機會、健身機會、重大疾病保險等福利項目，這些福利保障員工健康身體獲得收入，即使遇到不幸也能保證收入不減，上層員工對企業的歸屬感比基層員工強

3、關心員工家庭，降低員工崗位危機感。

企業關心員工的家庭，有效提高員工在家庭生活中的形象和地位，間接降低員工的職場危機感。因此，新時代的員工福利管理不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家庭和家庭提供一些需求。為職工提供家庭聚餐假期，為職工家屬購買健康保險，為職工子女提供教育基金等福利措施，在外企已經取得了不錯的效果，值得我們借鑒。

只有與時俱進，我們才能獲得主導權。

迄今為止，很多企業都把員工福利作為員工在企業工作的補充收入，簡單地開展員工福利作為工資的附屬工作。事實上，工資收入只是企業對員工工作的簡單直接回報。員工福利是企業重視和關懷員工的關鍵。

企業要想在未來員工福利競爭中獲得主動權，不僅要依法完善社保福利，還要根據企業的實際承擔能力開展節日福利、培訓、體檢等傳統福利，根據新時代員工需求變化提供新的福利管理。

公司福利平臺認為作為人力資源管理者，我們必須與時俱進，通過員工福利管理巧妙地滿足新時期的人才需求，更好地激勵人才為企業創造價值。