一般來說，多數的民營企業，在資源方面無法與國有企業抗衡，特別是員工福利，也無法達到國企央企標準。因此，很多民營企業在發展的過程中，都會遇到比國企、外企更多的壓力與困難。

劉小姐先后在大型國企、外資企業任辦公室主任和行政經理等職，對行政工作已經是輕車熟路。2020年端午節前，她跳槽到一家民營企業擔任行政部經理，工作也是信手拈來，從未感到任何壓力。但在中秋節前，她卻感受到不小的挫敗感。

因為中秋節的禮品方案由她負責。讓她沮喪的是，她自己提的10多個方案，在行政部內部就都被自己的下屬給否定了。

經過一番波折，她發現這家企業發放員工福利的宗旨：注重對員工的關懷，在中國的傳統節日，都會給員工發禮品，但企業文化相對自由，老板注重員工滿意度。

公司對成本的控制非常嚴格，一般禮品控制在人均100元；公司不希望對員工的關懷成為雞肋，因此不會采納大眾化的禮品建議。禮品不能是傳統的油、大米、或月餅、粽子之類。劉小姐一直想不明白，對于節日福利，現在外企流行發放大型商場的購物卡，即實在又方便，員工想購什么就自行購。她所在企業為什么要搞這種華而不實的東西呢？

但她沒想過的是，小小的節日禮品，實際上透露出這家民營企業對于企業文化建設的良苦用心：平衡員工利益與企業利益。在嚴格控制成本的情況下，關懷員工的力度不能小。在員工禮品選擇方面，要用最小的經濟成本，換來最大的滿意度和忠誠度。

員工的節日福利也需要創新，比如，員工禮品的創新、禮品發放的創新、員工福利管理的創新。后來劉小姐找的了員工福利平臺—福利plus，把選擇權交給員工，讓員工在福利平臺上自行選擇心儀的禮品，既能提高員工的滿意度，還能降低企業福利成本，減輕HR劉小姐的工作負擔，可謂一舉多得。

由這個事例可以發現，在禮品的選擇方面，HR的思維要從普惠式到彈性化，從統一到個性化，員工從被動接受到主動選擇。具體而言，更符合企業文化內涵和品牌象征。這樣有選擇性、更適合的禮品不僅能讓員工有存在感和歸屬感，也能增強公司在員工心中的雇主形象。