企業員工福利平臺需要充分發揮員工的個人力量和責任感。同時，為員工的注意力和努力指明共同的方向，建立合作關系，從我想做到我想做，使員工的目標和企業員工福利平臺的利益相互協調。

企業員工福利平臺管理需要一個原則。

幾乎每個經理都必須面對這樣的問題:如何讓員工從想讓我做變成想讓我做？甚至讓他們愿意積極工作？

這不是一個簡單的人力資源問題。事實上，大多數企業都有許多培訓和激勵員工的理論和方法，但更深層次的問題是:

企業員工福利平臺需要的是管理原則。這個原則充分發揮個人的力量和責任感。同時，為人們的注意力和努力指明共同的方向，建立合作關系，協調個人目標和公共利益。

杜拉克在1954年發表的《管理實踐》中提到了這一點。雖然半個多世紀過去了，但并不缺乏現實感。什么是管理原則？回答是：

唯一能承擔這一責任的原則則是目標管理和自控管理。

使公共利益成為每一位管理者的目標，目標管理自于內部的更加嚴格，更加苛求，更加有效地取代了外部的控制。這激發了管理者的工作熱情，并非因為有人要他做某事，或者說服他做某事，而是因為他的任務目標需要做某事。他采取行動，不是因為有人要他這么做，而是因為他自己決定他必須這么做——換句話說，他就像一個自由人。

杜拉克在他的作品《有效的管理者》中也提到了知識工作者：

不能對知識工作者進行緊密的監督，也不能過問任何事情。只能幫助知識工作者。但知識工作者本人必須自己管理自己，以取得成績，做出貢獻，取得卓有成效。

知識工人渴望充分發揮自己的專長，取得成就，但他不愿受到太多限制。這就產生了一個似乎無法解決的矛盾:個人目標和組織目標能否和諧統一？

傳統的員工福利平臺管理理論沒有解決這個矛盾。因為，他們的核心是希望我做。即使泰羅的科學管理具有使體力勞動者的生產力倍增的效果，知識勞動者和組織的矛盾也無法解決。

企業員工福利平臺應該為社會創造財富，為客戶創造價值，完成特定的社會功能。這就要求企業的所有工作和員工，尤其是管理者，都必須以整個企業的目標為導向。人們用員工和經理創造的績效來衡量企業。因此，有效的管理必須引導企業內所有經理和員工的注意力和努力達到共同的目標。它應該確保各級經理和所有員工都理解要求的結果。它必須確保上級知道對每個下級經理的期望。它必須鼓勵每個經理朝著正確的方向盡最大努力。

杜拉克提出的目標管理——更確切地說，應該是目標管理和自我控制——可以從根本上解決這個問題，把想讓我做變成想讓我做。這是因為目標管理和自我控制和我們一般意義上理解的分解、實施、執行、監督、檢查、激勵、懲罰等。