員工總是抱怨不漲工資，企業員工福利平臺新老員工的工資矛盾的工資和工作成績沒有關系，工作做得不好的重要單位的工資低于行業水平，優秀人才流失大……

怎么辦？

企業員工福利平臺合理有效的報酬體系需要有效的設計路徑。

一個清晰的設計過程可以幫助你避免常見的誤解:

薪酬設計的七個步驟。

一是明確付薪理念。

企業薪酬設計要支持業務戰略和人才規劃，讓每個員工都能理解公司薪酬管理的游戲規則。

隨便找個員工問他:我們公司給誰高薪？為什么給他們高薪？你怎么能加薪？

企業員工福利平臺真正健康的報酬理念需要為能力和業績支付報酬，公開透明。

二是搞定內部公平。

新老員工工資倒掛可以說是社會問題。雖然沒有完美的解決辦法，但是可以通過一些手段來調整矛盾。

比如讓新員工在優勢領域分享主題，要求新員工在試用期內發現企業管理問題的不足，提供自己的解決方案和思路；通過類似的方式，讓老員工認可新員工的能力。

與此同時，老員工需要得到企業的關注，公司也會給他們一個說法，比如寶潔公司給10多年的員工發了一枚功勛戒指，以保證他們的職業生涯。

三是解決外部競爭問題。

高薪自然會吸引大部分優秀人才，但畢竟大部分企業都不具備這樣的條件。我們不妨從薪酬結構上調整一下。

考慮設置薪酬結構，如何設置獎金，如何設置單項獎勵，如何設置福利，如何設置員工補貼和津貼，甚至如何設置年會，都可以成為薪酬最有效的補充。

四是薪酬結構設計。

薪酬結構設計包括固浮比、薪酬內容、差距和寬度。

企業員工福利平臺在判斷薪酬結構設計是否合理之前，有必要了解薪酬結構的關鍵因素:

第一個要素是寬度，它反映了人員戰略和成長戰略。如果是制造企業，大部分人員都集中在基層，寬度不要太高，否則工資成本太高；如果是高科技企業，寬度要足夠，因為要有能力定薪。

二是重疊程度，體現了橫向與縱向的關系。許多日韓資企業都是窄帶薪酬，上級的薪酬肯定比下級高；但是在網絡企業中，上下級的薪酬重疊率基本都在60%以上，沒有上下級關系，只有職位能力關系。

第三個要素是水平差異，這是差異戰略和人員結構的問題。部門經理和普通員工之間的差距有多大？在互聯網行業，高級工程師甚至比部門經理和項目經理但在保險公司和金融公司，不太可能。具體看公司的差異戰略。

五是薪酬入檔落實。

薪酬結構設計完成后，下一步是崗位價值評估。企業員工福利平臺在能力決定工資時，要求企業建立合理的能力素質評價機制。

企業員工福利平臺在此為您提供一種最簡單、最科學的套級套檔方法：

六是績效對接。

薪酬和績效不分家庭。如果企業沒有績效管理政策，企業員工福利平臺在進行薪酬改革時要留出績效界面。

每個具體的績效政策都不一樣，這里很難給出標準答案；

但是請記住一句話：薪酬模型要求以崗位定級，以市場定位，以能力定薪，以績效定獎金，最后的獎金部分是與績效管理相關的；結合企業的經營戰略，只需將固浮比例和單項獎金設計放入其中即可。

七、福利匹配。

報酬難以持續增長，此時津貼福利和員工關懷便成為最有效的補充。同樣的費用如何去設計不同的獎賞形式和方式，讓福利發揮最大的作用，是薪酬HR的必修課。

企業員工福利平臺在進行外部競爭調查時，我們也應該考慮我們競爭對手的福利。最好詳細了解每項福利的金額。

每一個人在不同的階段都有不同的需求，有些福利可能是年輕人更看重的，有些福利是花小錢做大事的。